وبلاگ شخصی بهروز صمدی

۴ مطلب در آذر ۱۳۹۳ ثبت شده است

ارتباطات و اصل کودنی!

بهروز صمدی | پنجشنبه, ۲۷ آذر ۱۳۹۳، ۱۰:۱۱ ق.ظ | ۰ نظر
                                                                         
استادم می گفت اساس ارتباطات با دیگران باید بر پایه اصل کودنی باشد و فارغ از اینکه طرف مقابل شما چه کسی است باید فرض کنید با کودن ترین آدم روی زمین مواجه هستید و باید وقت بگذارید و طوری پیامتان را انتقال دهید که مطمئن شوید شیر فهم شده است و این یکی از مسائل مهمی است که شاید هر انسانی با آن مواجه باشد از جمله مدیران.
اما به جای اینکه مدیر فارغ از موقعیتی که دارد وقت بگذارد و بر سر موضوع و خواسته اش بحث و بررسی کند به جای اینکه فقط دستور بدهد بارها شاهد این موضوع بودم که مدیر بدون آنکه مطمئن باشد پیامش را به درستی فهمانده است حرفی زده و رفته.کی جرات داره بگه آقا کجا؟جالب اینجاست که برخی از این افراد فکر می کنند بیاناتشان گوهر هایی هست که دیگران فرصت محدودی برای دریافت آن دارند و لذا این حرف های از جنس طلایشان را به سرعت و به طور محدود بیرون می ریزند و در مقابل این وظیفه دیگران است که این فرصت را از دست ندهند و حداکثر بهره برداری را از آن فرمایشات بکنند و بیچاره آن فردی که باید در کمترین زمان ممکن تراوشات ذهنی آن مدیر را بشنود و عملاً با رفتاری که می بیند امکان بحث و بررسی با مدیر هم ندارد و باید برود بیرون از اتاق و بنشیند رمزگشایی کند که آن مدیر  حرف حسابش چی بود؟چی می خواست آن پدر بیامرز؟اصلاً فهمید من چی گفتم؟آقا من که نفهمیدم تو فهمیدی؟عجب ارتباطات گیج کننده ای در سازمان هایمان برقرار است.
بزرگترین مانع در ارتباطات این شکلی شاید این باشد که مدیر اعتقادی به بحث و بررسی با زیردستانش نداره، اصلاً زیردست کیه که من بخواهم وقتم رو با اون تلف کنم و فکر می کنه یک راهبر به تمام معناست که وقتی داره حرف میزنه انگار که در تاریکی چراغی روشن کرده و باید در آن فرصت کم دیگران بیشترین بهره را از او ببرند.
اوج داستان اینجاست که مدیر برای بعضی ها واقعاً وقت میذاره که انشا ا... مورد غیر اخلاقی اگه نباشه بیشترین وقت متعلق برای افرادیه که مطالبی میگن که موجب تائید نظرات مدیره هست.تکلیف چیست؟
حکم سازمانی:
مدیر عزیز لطفا در ارتباطات مقام و موقعیت افراد را در نظر نگیر وگرنه وضعیت به شکل بالا خواهد شد و یواش یواش وزن مکاتبات زیردستان به جای مذاکره حضوری بیشتر و شاید هم کلاً ارتباط محدود شود.
حکم سازمانی:
مدیر عزیز لطفا اساس ارتباط را بر پایه کودنی قرار بده و فکر کن من!! کودن ترین آدم روی زمین هستم و وقت بگذار و من رو شیر فهم کن.
  • بهروز صمدی

ارتباط جذابیت شغل با تقاضای حقوق بیشتر:

بهروز صمدی | پنجشنبه, ۲۷ آذر ۱۳۹۳، ۰۸:۰۴ ق.ظ | ۰ نظر

d92d3dafe7985.jpg

تجربه نشان داده که خیلی از مواقع، درخواست افزایش حقوق گاهاً زمانی مطرح می شه که کارکنان در محیطی کسل کننده و با وظایف تکراری و یاس اشتغال دارند و چنین تقاضاهایی را می توان به عنوان جبران نا امیدی مستمر و نه به عنوان پاداش برای کار سخت تر و مسئولیت بیشتر در نظر گرفت.

این نکته به ندرت مورد توجه قرار گرفته اما جذاب کردن هر چه بیشتر مشاغل و همچنین به وجود آوردن احساس مسئولیت و مهم بودن در افراد حتی در رده های پایین سلسله مراتب سازمانی از اهمیت بسیاری برخورداره که میتونه راه چاره ای باشه برای مدیرانی که به این دلیل از آن ها توقع افزایش حقوق وجود دارد.

این وظیفه بر عهده تمامی مدیران واحد ها به عنوان مدیران منابع انسانی است و مدیران واحد ها نباید منتظر بنشینند تا طرحی از واحد منابع انسانی برای غنی سازی شغل کارکنان استخراج و جاری شود هر چند این وظیفه بر دوش این واحد نیز هست.

دیدگاه سنتی این بوده  که بزرگترین انگیزش برای انسان نفع مالیه اما این نگرش تصویری نارسا از نیازهای انسان ارائه میده چون تحقیقات این اطلاع را میده که انگیزش قوی برای انسان تمایل به احساس مهم بودن، یعنی مورد احترام قرار گرفتن و پرستیژه و انسان به وابسته بودن و تعلق داشتن به دیگران و مورد قبول قرار گرفتن به عنوان عضو گروه نیاز داره. تمام این ها اندازه نفع مالی اهمیت داره پس برای این موارد باید سازوکاری در نظر گرفت و برنامه هایی برای تک تک کارکنان طراحی و اجرا کرد.

  • بهروز صمدی

استراتژی بیل بیل کندن

بهروز صمدی | يكشنبه, ۲۳ آذر ۱۳۹۳، ۰۵:۲۲ ب.ظ | ۰ نظر

اخیراً مجید یونسی عزیز مقاله ای برایم فرستاد در خصوص کارمحور بودن و یا هدف محور بودن.

جالب بود، در آن مقاله می گفت افراد کارمحور، کسانی هستند که تنها در پی کسب موفقیت بیشتر هستند و میل به موفقیت بیشتر، برخی اوقات باعث می شود چشمشان را بر روی کارآمدی ببندند تا به هر قیمتی به هدف برسند.

در مقابل افراد کار محور، کسانی هستند که به دنبال تکمیل موضوعات از طریق ایجاد تغییر هستند و کارمحوری فقط در سرانجام رساندن کار خلاصه نمی شود بلکه تکمیل آن نیز مد نظر است که همواره باید با ظرافت،صبر و دقت عمل شود تا یک موضوع را به آنچه واقعاً می تواند باشد تغییر داد.

اینجا بود که یاد حرف های استادم افتادم که می گفت:

بچه ها یادش بخیر!

زمانی که بچه بودیم تو شهرستان، موقع آبیاری زمین ها که می شد عاشق این بودم که دنبال کشاورزا راه بیفتم و نگاه کنم چه جوری کار تقسیم آب بین زمین هارو انجام میدن.

خیلی جالب بود! میدونید چرا؟ چون وقتی میخواستن مسیر آب رو عوض کنن نمی اومدن یه هو یک فرغون خاک و گل بزارن جلو آب، چون شدت جریان آب اونو از بین می برد بلکه استراتژی بیل بیل کندن رو پیش می گرفتن یعنی برای تغییر مسیر آب،آرام و با حوصله کف جوب رو بیل بیل می کندند و یواش یواش و با ظرافت، مسیر آب رو تغییر می دادند.

نکته اینجاست که ما چقدر برای رسیدن به اهداف مان از این استراتژی استفاده کرده ایم. بارها شده که خود من در جلسه ای بدون در نظر گرفتن ملاحظات و با هدف رسیدن به هدف، حرفی زده ام که متضمن ناراحتی فردی شده است و شاید این تفکر به شدت نتیجه گرا، فرایند کاری را حتی تحت تاثیر قرار داده باشد چون بی شک به این موضوع پی برده ام که بین دریافت نتیجه و تاثیر آن بر دیگران قطعاً رابطه وجود دارد و باید بین این دو تعادل ایجاد کرد.

باید بیل بیل کند...

  • بهروز صمدی

"تفویض اختیار" واژه ای مناسب یا نا مناسب؟

بهروز صمدی | شنبه, ۱ آذر ۱۳۹۳، ۱۰:۱۱ ق.ظ | ۰ نظر

به عقیده دراکر(از برجسته‌ترین نظریه‌پردازان مدیریت در جهان) تفویض اختیار پایه و اساس مدیریت خوب است و به بروز ماهیت واقعی فرد در سطح پایین کمک می کند و بهترین راه برای تربیت مدیران آینده این است که کار به آن ها واگذار شود و مسئولیت زیادی نیز به آن ها سپرده شود.

واژه تفویض اختیار، واژه مناسبی نیست!! زیرا در شرکتی که به نحو مطلوب سازمان یافته باشد کاری که مربوط به یک مدیر نباشد اصلاً به سراغ او نمی آید و این کار مستقیماً به رده های پایین تر هرم سازمانی سرازیر می شود.

مدیر فقط انجام کاری را به عهده می گیرد که شخص دیگری در سازمان نمی تواند آن را انجام دهد و یک مدیرخوب باید نخست کارهایی را انجام دهد که در درجه اول اهمیت قرار دارند و بهتر آن است به کارهایی که در درجات اولویت پایین تر قرار داند اصلاً نپردازد.این امور را می توان به دیگران واگذار کرد.

بنابراین در یک شرکت خوب،موضوع تفویض اختیار و واگذاری فعالیت ها به افراد گوناگون مطرح نیست زیرا کارها خود به خود و از مجراهای مربوط به اشخاصی ارجاع می شود که باید آن ها را انجام دهند.

نکته مهم در تفویض اختیار این است که مدیران را قادر می سازد تا وظایف اصلی خودشان را که عبارت است از پرداختن به آینده سازمان و پرورش مدیران آینده انجام دهند و خودشان را گرفتار نظارت روزمره نکنند و تمام انرژی خود را صرف اموری کنند که واقعاً اهمیت دارند.

دراکر ترجیح می دهد تا آنجایی که ممکن است لایه های سازمانی در ساختار کمتر باشد و تعداد زیادی از افراد مستقیماً به یک مدیر گزارش دهند(به عقیده جک ولش(مدیرعامل پیشین GE، یک رئیس باید حداقل 10 نفر نیرو را ریاست کند و یک مدیر 10 تا 15 درصد بیشتر).به عقیده دراکر این سیستم از دخالت زیاد ژنرال های سازمان در کار سرهنگ ها جلوگیری می کند تا بتوانند ابتکار و نوآوری خودشان را بکارگیرند و نمونه آن هم کلیسای کاتولیک است که نمونه بهترین سازماندهی از لحاظ مدیریت در جهان است و بین کشیش محلی و پاپ فقط یک سطح مدیریت وجود دارد که آن هم اسقف است.

ترجمه شده از کتاب Realities in Management

 

  • بهروز صمدی