وبلاگ شخصی بهروز صمدی

۷ مطلب در تیر ۱۳۹۳ ثبت شده است

ارتباط ، نسبت و تناسب

بهروز صمدی | سه شنبه, ۳۱ تیر ۱۳۹۳، ۰۵:۱۳ ب.ظ | ۰ نظر

دلیل اصلی حساسیت مدیران نسبت به این عامل این است که مدیران متولی و تنظیم کننده ارتباط بین اجزا هستند نه متولی تک تک اجزا.هر قدر جایگاه مدیر در سازمان بالاتر میره باید از درون موضوع دور بشه و بر نسبت های کلی موضوع حاکمیت پیدا کنه و این یکی از حساسیت های مدیرانه.مسئله اینجاست که خیلی از مدیران از ساختارهای کارشناسی پایین، به بالا می آیند و این باعث میشه که تعصب داشته باشند و در واقع آدم ظاهرش میاد بالا ولی دلش پایین گیر میکنه.

هرگز حدیث غائب و حاضر شنیده ای

من در میان جمع و دلم جای دیگریست

و اینکه دل در پایین جا می ماند یعنی نگاهش رو از جزئیات نمیتونه بکنه و بیاد بالا و دلبستگی های علمی و تخصصی و کارشناسی معضلی میشه.نگاه باید از نگاه تخصصی ، به سیستمی شیفت پیدا کنه و نسبت و تناسب مهم بشه چون در نگاه تخصصی یک نوع اطلاعات مهمه و در نگاه سیستمی نوع دیگری از اطلاعات مهمه.پس نسبت ها باید صاحب داشته باشند وگرنه قضیه فیل اتفاق می افته و از هز قسمت هر کسی تعبیر خودشو میکنه و یه مدیر لازمه که نسبت بین اجزا رو باید بدونه که در نهایت بفهمه چه اتفاقی داره رخ میده.تنظیم نسبت بین واحد ها بسیار مهمه.

آن چیزی که ما در سازمان کم داریم حکمته.ما تخصص در سازمان کم نداریم.حکیم در قدیم چه کسی بوده؟کسی که احوال آدم رو در طی زمان بررسی می کرده و از نسبت بین رویدادها به علت پی میبرده برای همین میگن اگر سر درد گرفتی یکدفعه نرو پیش متخخص سر بلکه اول برو پیش حکیم شاید مشکل از معده باشه.ما در سازمان حکیم کم داریم.حکیم میپرسه:تهش چی؟البته چلمن ها هم این سوال را می پرسن ولی فرق حکیم و چلمن اینه که چلمن بعد از وقوع حادثه این سوال را می پرسه برای همین خیلی چلمن ها در سازمان شبیه حکم هستند قیافه هاشونم همون جوریه فقط مشکل اساسی اینه که چلمن ها بعد از وقع حادثه این سوال را می پرسند و حکما قبل از وقوع.

برگرفته از فرمایشات استاد علیپور

  • بهروز صمدی

تحقق

بهروز صمدی | دوشنبه, ۳۰ تیر ۱۳۹۳، ۱۱:۱۴ ق.ظ | ۰ نظر

فرق مدیر با علامه و دکتر به خاطر همین کلمه تحقق هست. یکی از مصیبت هایی هم که سازمان های ما دارند به اون دچار میشن ، عارضه دکتر شدنه ، چون آن وقته که آدم دلبسته میشه به اصطلاح علمی و آن وقت ، صرفاً فکر ، محوریت پیدا میکنه و به تحقق نمیرسه و اون وقته که تئوری رو برای تئوری دوست داره و حتی اگه بخواهد واقعیت رو با تئوری گره بزنه ، درست همون جاست که گند میزنه.عارضه اروز سازمان های ما زیاد شدن دکتره و این در حالیه که مدیر براش تئوری مهم نیست بلکه تئوری رو برای تحقق میخواد.مدیر می میره برای تحقق.مشکل خیلی از مدیران اینه که یا خیلی عمل دارند و تئوری ندارند و یا خیلی تئوری دارند و عمل ندارند.مدیر باید تئوری داشته باشه ولی دلبسته تئوری نباید باشه و نباید مکتب داشته باشه.اصحاب اصطلاح و دانشگاه مشکل اساسی دارند در مدیریت و ن هم اینه که دلبسته تئوری هستند در حالیکه باید تحقق براشون مهم باشه و عملگرا باشن پس عمل کردن یکی از محورهای اصلی حساسیت مدیران است.

برگرفته از فرمایشات استاد علیپور.

 

  • بهروز صمدی

شدن

بهروز صمدی | يكشنبه, ۲۹ تیر ۱۳۹۳، ۰۸:۵۰ ق.ظ | ۰ نظر


دومین واژه مقدس که باید محور حساسیت مدیران باشدشدن است.

فلسفه وجودی مدیر ، شدنه. مدیر اصلاً به دنیا آمده برای شدن.هزاران دلیل منطقی و کارشناسی وجود دارد برای نشدن و فقط یک دلیل برای شدن وجود داره و آن هم مدیره که پای آن ایستاده چرا که مدیر اومده که بشه . شدنی که در جهت منافع و مصالح سازمانه.فرق شدن مدیر با شدن خدوند حکیم در اینه که خداوند عالم وقتی اراده می کنه ، آن چیز در لحظه می شه(کن فیکون) ولی شدن مدیر باید در فرایند اتفاق بیفته و شدن مدیر فرایندی داره ، صبوری می خواهد،برنامه ریزی می خواهد و ... و فقط دستور دادن مدیر عامل شدن نخواهد شد بلکه مدیر باید اقتضائات رو پیش بینی کنه،سازماندهی کنه،تجهیز کنه و در فرایند کنترل کنه تا بشود.پس شدن دو قید دارد:

1.باید به منفعت باشد.

2.باید در فرایند باشد.

اگر به مدیر بگی نمیشه باید کهیر بزنه.مدیر باید نسبت به شدن حساس باشه نه شبیه شیر برنج بلکه باید پای امور وایسته چون خیلی چیزها از ابتدا نشون میده شدنی نیست ولی وقتی میری جلو میبینی شدنی هست چون خیلی چیزا که امروز به سادگی میشه یه روزی تردید جدی وجود داشته که اصلاً میشه؟بله یکی وایستاده پاش و میگه بله میشه.

داشتن روحیه شدن خیلی مهمه.مدیر کلمه نمیشه رو اصلاً نباید بفهمه.مدیر عاشق میشه است ولی نمیشه را نمی فهمه بنابراین اگه خیلی فهیم باشید مدیر نمی شید ! خیلی اوقات مدیر نباید بفهمه.!!(عقلانیت + اراده)

برگرفته از فرمایشان استاد علیپور.

  • بهروز صمدی

کارایی

بهروز صمدی | سه شنبه, ۲۴ تیر ۱۳۹۳، ۰۴:۳۶ ب.ظ | ۰ نظر

مدیر خوب و هوشمند چه نوع حساسیت هایی باید داشته باشه؟

محور حساسیت های مدیران ، عامل تفاوت یک مدیر با یک هنرمند، یک روحانی و یا یک معلم و ... است.

اولین و مقدماتی ترین محور حساسیت مدیران ، کارآمدیه.یعنی از نظر مدیر هر پدیده ای یا در جهت رسیدن به هدف، نقش ایفا می کنه پس مهمه ، و یا در جهت رسیدن به هدف نقش ایفا نمی کنه پس زیادیه ، و این نوع رفتار مدیر برای همه پدیده های صدق می کنه و استثنا نداره برای همینه که وقتی یک مدیر به یک پدیده میرسه بلافاصله سوال میکنه به چه دردی می خوره و به خاطر همینه که یک مدیر بسیار تیزتر و باهوش تر از یک آدم دیگه به نظر میرسه و برای همینه که خیلی وقت ها خیلی آدم ها به خیلی چیزها اهمیت نمیدن اما وقتی یه مدیر وارد میشه بلافاصله میگه 1.اون چیز به چه دردی میخوره و چیه؟2.صاحبش کیه؟

علت اینکه یه مدیر اینقدر تیزهوشه و مثل عقاب همه ذرات زیر مجموعه اش براش مهمه اینه که به "کارائی" حساسیت داره و ما در بساط مدیریت چیزی به نام so-so نداریم و همه چیز صفرو یکه یعنی هر چیزی در سازمان باید صاحب داشته باشه و باید به یه دردی بخوره وگرنه اضافیه.اما لزوما هر چیزی در سازمان صاحبش مدیر نیست بنابراین اگر مدیری به کارآمدی اعتقاد داره همه چیز پیرامونش یا خودش صاحبشه یا صاحب داره پس یه مدیر باهوش کسی هست که می گرده دنبال هر چیز ریزی  و میپرسه 1.به چه دردی می خوره؟ و 2.صاحبش کیه؟

جالبه که در سازمان ها خیلی چیزها معلوم نیست که به چه دردی میخوره و وقتی هم که معلومه به چه دردی میخوره معلوم نیست صاحبش کیه؟آدم داریم معلوم نیست صاحبش کیه و در سازمان راه میره ولی صاحب نداره و کافیه یک مورد پیدا بشه که خلاف این دو سوال باشه که کار تمامه و معلوم میشه که در آن مدیریت یا سازمان خیلی چیزها صاحب نداره.

برگرفته از فرمایشات استاد علیپور.

  • بهروز صمدی

درباره Leadership،Management،Administration

بهروز صمدی | يكشنبه, ۲۲ تیر ۱۳۹۳، ۰۵:۵۰ ب.ظ | ۰ نظر


واقعاً تفاوت این سه Leadership،Management،Administration در چیست؟ استاد علیپور پاسخ زیبایی دادند که حیفم نیامد ننویسم.ایشون فرمود در کتاب های زیادی درباره تعاریف این سه مطلب نوشته شده است ولی عملا هیچکس مرز بین این سه را دقیقا نمی تواند مشخص بکند.

ایشون گفت این طور نیست که یک نفر رهبر باشد و کس دیگر مدیر باشد بلکه هر کسی در هر مقامی هر سه را دارد یعنی در موقعیت های مختلف و با توجه به توانمندی هایش مقداری ویژگی های رهبری دارد و مقداری مدیریت و در جایی هم نقش Admin.

حالا تعاریف کتاب ها را بهتر می فهمم یعنی انسان ها در موقعیت های متفاوت درجه ای از توانایی نفوذ در دیگران را دارند که آن نشان دهنده میزانی از توانایی رهبری آن هاست و هم چنین در موقعیت هایی قدرت برنامه ریزی و سازمان دهی و استفاده از توان دیگران را دارند و در جایی هم مستقیما خود مجری هستند.

پس هر کسی می تواند با تقویت ویژگی های مورد نظرش به آن دست یابد.

  • بهروز صمدی

ﻣۥ دیر و عامل زمان

بهروز صمدی | يكشنبه, ۱۵ تیر ۱۳۹۳، ۰۸:۴۰ ق.ظ | ۰ نظر

جای تاسفه که برخی مدیران با آن مبالغ حقوق ، قسمت قابل توجهی از وقتشان را روی مطالب نسبتاً غیر مهم صرف می کنند و انصافاً برای انجام این کارها استحقاق دریافت حقوق های بالا را ندارند.رشته کار این مدیران، با اموربیهوده مثل مراجعات چندباره کارکنان، که می توانستند مواردشان را یکجا جمع کنند و فقط یک یا دو بار در روز به دفتر مدیر مراجعه کنند و یا ملاقات کنندگان مختلف و تلفن های پیاپی ، قطع می شود که مانع پرداختن به امور مهم است و این در حالی است که وقت یک مدیر باید توسط خودش تنظیم شود نه کارتابلش و مراجعه کنندگانش.

باید برای وقت برنامه ریزی کرد و در وقت صرفه جویی کرد وگرنه فرد در کار غرق خواهد شد . مصادیق آن در عملکرد برخی مدیران قابل مشاهده است.مثلاً اگر مدیری همیشه شتاب دارد و مدام مشغول به نظر می رسد این نشان دهنده این مشکل این است که او نمی داند چگونه از وقتش به خوبی استفاده کند یا اگر نامه ای چندین روز در کارتابل مدیر می ماند تا جایی که فرصت اقدام از بین رود آن هم نشانه بدی است.واقعاً مدیر دارد چه می کند؟

یک مدیر همواره باید از خودش بپرسد که آیا کاری که او انجام می دهد می تواند در رده های پایین سازمان انجام شود یا نه؟

این سوال بسیار مهم است و پاسخ آن در صرفه جویی در وقت و انجام کار واقعی تعیین کننده است زیرا اگر مدیر به این سوال خوب فکر کند ، شاید منجر به طراحی مجدد ساختارش شود. در این چند سال کار، برایم ثابت شده است که بلا استثنا می توان ساختار واحدها را بسیار مسطح تر از آن چیزی کرد که هست زیرا چه معنا دارد رده ای تعریف شود که عملیات خاصی روی کار انجام نمی دهد و اصل کار و فعالیت توسط کارشناس انجام می شود.چه عیبی دارد مدیری اگر ظرفیتش را دارد مستقیما با کارشناسانش کار کند.

به نظرم اگر تاکید مدیر، بر وجود رده های متعدد در سازمانش به منظور افزایش قدرتش به دلیل وجود یه عالمه رئیس و سرپرست و ...  باشد خیانت است زیرا ناکارآمدی رده بی خاصیت نهایتاً عامل بروز نارضایتی های بسیار و اتلاف وقت خواهد شد

و اگر مدیری رده ای اضافه می کند تا وظایفی که بر عهده خودش بوده آن فرد صاحب رده انجام دهد که اوضاع خیلی خراب است.

یک مدیر کارآمد باید امور را به نحوی سازمان دهد که خودش به موضوعات عمده بپردازد و مابقی را زیردستان انجام دهند و قرار نیست مدیر امور دارای اهمیت درجه 2 را خودش انجام دهد و اگر چنین اجازه ای صادر می شد مراجعات هم به وی کمتر می شود و در نتیجه رشته افکار و کارش هم قطع نمی شود.

  • بهروز صمدی

نکات مدیریتی دو موقعیت ورزشی و سازمانی

بهروز صمدی | يكشنبه, ۱ تیر ۱۳۹۳، ۰۱:۰۶ ب.ظ | ۰ نظر

اکثر هموطنان به اتفاق اذعان دارند که فوتبال ایران دیشب فوق العاده بود و همه این اتفاقات شیرین را مدیون مردی هستیم که اگر تفکرات حرفه ای او نبود ، بدون تردید تیم ملی ما بیشتر از ده دقیقه نمی توانست مقابل آرژانتینی صف آرایی کند که حمله آتشینش را نام های بزرگی چون لیونل مسی، هیگوآین، آگرو و آنخل دی ماریا تشکیل داده اند.

از همان روزهایی که "کارلوس مانوئل بریتو لئال کی روش" استارت کار را زد هیچ کس فکر نمی کرد که او بتواند با داشته های خود دست به چنین افتخاراتی بزند. افتخاراتی که در آن حالا باخت هم برای ما معنی برد به خود گرفته است!

عملکرد کی روش و تیمش نکات مدیریتی ارزنده ای داشت از جمله:

- چگونه با عدم داشتن منابع مالی کافی در مقایسه با رقبایمان، به چنین سطحی برسیم؟

- چگونه نیروی انسانی خود را به بالاترین بهره وری برسانیم؟

- چگونه افراد را درجای مناسب در تیم بگذاریم و ک  ارمناسب را از آن ها بخواهیم تا تیم بهتری داشته باشیم ؟

- چگونه با وجود مشکلات اقتصادی روحیه کارکنان خود را بالا نگه داریم در حالی که می دانیم طرف مقابل چه دستمزدهایی دریافت می کند ؟

- چگونه از ابزار خلاقیت برای خروج از بحران استفاده کنیم ؟

- و نهایتاً تاثیر نگرش برنده بودن یک مدیر در رشد یک کسب و کار را درک کردیم.

برای چنین مردی که شاید اگر به نیمکت تیمی مثل اسپانیا تکیه می زد به قهرمانی نزدیک بود باید فرش قرمز پهن کنیم.بله مربی خیلی مهم است تا آن جایی که به این نکته می رسیم که مدیران و مربیان بالاترین نقش را در تبدیل هوشمندی افراد به کارکرد موثر و سودمند دارند زیرا تا قبل از سوت آغاز بزرگترین بازی تیم ملی کشورمان در تاریخ جام های جهانی باور کنید خوش بین ترین هوادار تیم ملی هم این موضوع را در ذهن خود پرورش نمی داد که شاگردان کی روش در طول 90 دقیقه می توانند با ارائه یک بازی حساب شده و منطقی، بازیکنانی را زمین گیر کنند که هریک در دنیای مستطیل سبز برای خود برو و بیایی دارند و البته بازیکنان ما هم هوشمندی بالایی داشتند و در سازمان ها نیز ، قطعاً  کارکنان هوشمند ، خواهان مدیران هوشمند هستند و مطالعات هم نشان داده است که کارکنان، کار کردن با مدیری برجسته در شرکتی زنگ زده را ترجیح می دهند به کار کردن با مدیری وحشتناک در سازمانی پیشرو.

بسیار خوب وقت آن است که فرق دو موقعیت ورزشی و سازمانی را به نقد بگذاریم تا ببنیم چرا آدم ها دو رفتار متفاوت دارند، بنابراین من چند مورد را می نویسم و تقاضا دارم آیتم های بعدی را شما کامل کنید و ارسال نمائید تا جمع بندی کنم:

1.در تیم مربی همراه و حامی است تا جائی که مدام در طی بازی تا نزدیک ترین جایی که به او اجازه داده اند پیش می آید و بازیکنانش را راهنمایی می کند.

2.فرصت دیده شدن برای بازیکنان وجود دارد(رسانه ها،تماشاگران و ...).

3.مسئولیت ها روشن و شفاف است و بازیکنان می داند دقیقاً چه وظیفه ای دارند.

4.پاداش ها فوری است (پاداش بازی اول تیم ملی بلافاصله به بازیکنان تعلق گرفت) و تشویق ها به موقع و آن طور نیست که بازیکنی امروز گل بزند ولی تماشاگران سه ماه دیگر تشویقش کنند.

5.عملکرد مثبت بازیکنان چشم انداز آینده آن ها را می سازد(به نحوی که بعد از جام جهانی قطعا تعداد زیادی لژیونر خواهیم داشت و شاهد ارتقای بازیکنان هوشمند و با عملکرد خوب خواهیم بود).

6.فوتبال فقط پول نیست بلکه شهرت نیز برای بازیکنان به همراه خواهد داشت.

7.مربی امکان تشویق و تنبیه دارد در حالی که امکان دارد دست برخی مربیان سازمانی در این زمینه باز نباشد.

8.رقابت و ترس وجود دارد ، زیرا جانشینی وجود دارد(نیمکت ذخیره).

9.کاپیتان تیم،با تجربه ترین،محبوب ترین و وفادارترین فرد تیم است!!

10.فشار بیرونی بر بازیکنان وجود دارد(رسانه ها ، هواداران و....)

11.امکان سقوط در تیم برای همه بازیکنان وجود دارد ولی اکثراً در سازمان ها چنین نیست و چنین خطری توسط اکثر کارمندان احساس نمی شود.

و.....(لطفا ادامه دهید)....

  • بهروز صمدی