وبلاگ شخصی بهروز صمدی

۷ مطلب در اسفند ۱۳۹۲ ثبت شده است

ماندن برای ساختن

بهروز صمدی | چهارشنبه, ۲۸ اسفند ۱۳۹۲، ۰۷:۴۶ ب.ظ | ۰ نظر
ماندن برای ساختن

                            نه

                                     ساختن برای ماندن

  • بهروز صمدی

تبر?ک سال نو

بهروز صمدی | سه شنبه, ۲۷ اسفند ۱۳۹۲، ۱۱:۴۹ ق.ظ | ۲ نظر

با آرزو? سلامت? و شاد? و حسن عاقبت برا? دوستان عز?زم در فضا? مجاز?.

بهتر?ن آرزوها? ا?ن حق?ر را به مناسبت سال جد?د پذ?را باش?د.سال نو پ?شاپ?ش مبارک.

 

 

  • بهروز صمدی

لایه زدائی

بهروز صمدی | يكشنبه, ۱۸ اسفند ۱۳۹۲، ۱۲:۱۲ ب.ظ | ۲ نظر

شاید فرا رسیدن عید نوروز بهانه خوبی برای خانه تکانی باشد ولی لایه زدایی در سازمان های ما ، دیگر بهانه نمی خواهد بلکه باید فوراً  اقدام کرد.

وضعیت سازمان ها? ما ، تضاد و تناقضی در ذهن ایجاد می نماید.تضادی بین ساختار و تقدس آن و پر شتاب شدن.

زمان? که در خودروساز? بودم این تضاد آن جا کمتر مشهود بود زیرا خودروسازی اصلاً میلی به شتاب نداشت و اصلاً این صنعت بنا نشده بود تا تحولی داشته باشد و دیوانسالاری حاکم بر خودروسازی هم باید می بود تا بدان شیوه مدیریت افراد بتواند در همان مسیر مانند قبل حرکت نماید و بساط ارتزاق جماعتی به راه باشد تا هم دولت راضی باشد و هم آن جماعت که انصافاً دوستان و همکارانی ارزشمند و دارای شایستگی های فراوان در این صنعت به معنای واقعی حرام شدند و به دلا?ل مختلف اعم از س?اس? بودن مد?ران و ... فرصت استفاده از توانمند? ها?شان را ن?افتند و ?ا آنقدر کم زور بودند که راه به جا?? نبردند.

اوج این تضاد و تناقض را امروز بیش از پیش در شرکت ها? پروژه محور م? توان حس کرد.شرکتی که نتیجه و شتاب برای مدیرعامل آن بسیار مهم است و از طرفی وجود لایه های اضافی و پر تعداد مانعی برای حرکت افراد با سرعت مناسب است.لایه های پر تعدادی که حجم بزرگی از منابع را تلف می کند.

صحبت از تضاد بین ساختار و تقدس آن و شتاب بود.در خصوص ساختار و تقدس آن حرفی نیست ولی اگر ساختار مناسب نباشد چه؟ساختاری که به اشتباه ترسیم شده باشد تقدسش را از دست خواهد داد و یکی از علت های عدم رعایت سلسله مراتب هم همین است.اصلاً علت عدم رعایت سلسله مراتب توسط افراد چه می تواند باشد؟استادی می گفت دور زدن رئیس توسط کارشناس و مراجعه مستقیم به مدیر 3 علت دارد:اول ضعف و بی عرضه بودن رئیس که کارشناس را مجبور می کند موضوع را با یک رده بالاتر از وی مطرح نماید ، دوم مریض بودن مدیر و یا میل مدیر به ساختار شکنی او  و سوم ایراد ساختار .

ساختاردهی مجدد و لایه زدایی قطعاً درد دارد و برای همین است که مدیران علی رغم اینکه سازمان هایشان به شدت نیازمند تغییرات اساسی در ساختارشان هستند به آن تن در نمی دهند ولی باید اگاه بود بدون تن دادن به چنین دردی نمی توان مشکلات اساسی سازمان را حل کرد.

در شرکت های پروژه محور که انتظار بر این است که بعد از اتمام هر مرحله از اتمام پروژه ، تغییرات و ریزش نیرو وجود داشته باشد ساختاردهی مجدد آسان تر از سایر شرکت ها قابل انجام است.

وقتی برای مدیرعامل شرکت ، ارتباط مستقیم با مدیر میانی و یا کارشناسان مهم باشد و آن ها نیز متقابلاً مجوز چنین ارتباطی را داشته باشند ، تضاد و تعارضات بیشتر می شود و علت هم مشخص است ، سازمان لایه های اضافی دارد و آماده برای حرکت پر شتاب نیست بنابراین نظمش به هم می خورد.چه دلیلی دارد تعداد لایه ها آنقدر باشد که رئیس بدون نیرو داشته باشیم و یا رئیسی با دو نیرو داشته باشیم در حالی که طراحی و اجرای برنامه ها توسط کارشناسان انجام می شود و رئیس تنها نقش ارجاع دهنده دارد و چنانچه بخواهد نقش بیشتری ایفا نماید ، اطلاعات و دیدگاه ها در مسیر گذر از این لایه های اضافی و از فردی به فرد دیگر تغییر می یابند و افزایش مراحل تصمیم گیری و تائیدیه های فراوان ، زمان و هزینه را افزایش می دهد و زمینه نارضایتی در لایه پایین و بالای سازمان را فراهم می آورد و احتمالاً اون وسط همه چیز خوب به نظر می رسد.

در کتاب" برد" نوشته جک ولش مشخصاً توصیه شده بود ساختار سازمانی را هر چه مسطح تر طراحی کنید. در ساختارهای پر لایه ، نیروهای عادی و سر به راه ، سخت اسیر دیوان سالاری می شوند و از هر گونه ابتکاری باز می مانند و خیلی شفاف توصیه شده بود ساختار سازمانی شرکت خود را 50 درصد مسطح تر از آن چیزی کنید که معمولاً احساس نیاز می شود.به هر رئیس باید دست کم ده نفر مستقیم گزارش کند و مدیران با تجربه تر توان 30 تا 50 درصد بیش تر از این هم دارند.

فرماندهی کردن و پاییدن زیردستان و ارسال یادداشت به افراد مناسب شرکت های پیشرو نیست و موجب کندی حرکت می گردد ، درست به مثابه واگن کم سرعتی که ما بین واگن های پر سرعت در حال حرکت است.

متاسفانه شرکت ها? خوب و جوان? در ا?ن مملکت وجود دارد که به سرعت دچار این عارضه می شوند و نشانه ها? آن مشهود است مثلاْ در شرکت? که به ازا? هر دو نفر یکی سمت مسئولیت به بالا دارد.

خوب مشخص است اکثر این افراد نقش چندانی ندارند بلکه همانند صافی اطلاعات عمل می کنند و تازه وقتی که لازم است اطلاعات درست را هم ندارند.کاش می شد با برداشتن این لایه ها به میدان بازی بیشتر نزدیک شد دیگر امروز  زمانی است که هر کس اختیار دار است و پاسخگوی اعمال خود و دوره پائیدن و فرماندهی کردن مدت هاست که به پایان رسیده است و ما هم چنان مبهوت عملکرد غرب? ها و سا?ر?ن هست?م و فکر م? کن?م موضوع پ?چ?ده تر از ا?ن حرفاست در حال? که خ?ل? ساده مشکل معلوم است ول? ... .

  • بهروز صمدی

راز عز?ز شدن

بهروز صمدی | سه شنبه, ۱۳ اسفند ۱۳۹۲، ۰۱:۵۹ ب.ظ | ۱ نظر

در دوران کاری ام مدیران مختلفی داشته ام و در طول این دوران ، با برخی از آنان بنا به دلائل مختلف ، چالش داشته ام.در یکی از این چالش ها تجربه ای ارزشمندی کسب کردم و  متوجه شدم که تنها کسانی با شرکت خواهند ماندکه همراه و همسفر مدیران باشند و بتوانند در تیم ها بازی کنند و ارزش ها و فرهنگ سازمان را بپذیرند.

کارکنان را می توان به 4 گروه تقسیم کرد که تنها دو گروه آن می توانند در شرکت ادامه دهند:

نخستین گونه ، کارکنانی هستند که به کارشان تعهد دارند و هم چنین به ارزش های واحد و شرکت نیز بها می دهند.آن چه مسلم است این است این گروه توسط مدیران حفظ خواهند شد و ترفیع بیشتر مشمول این گروه می شود.

گونه دوم ، آن هایی هستند که تعهد بالایی در کار  ندارند و با ارزش های واحد ، همراهی نمی کنند ، مشخص است که این کارکنان دلخواه و دلچسب مدیران نیستند.

سومین گونه ، کارکنانی هستند که به کار و شرکت متعهد نیستند ولی ارزش ها را محترم می شمارند ، اگر چه مدیران واقعی چنین کارمندانی را نباید بپذیرند ولی مدیران من چنین کارکنانی را تحمل کرده اند و این کارکنان بیش از آمار های مثبت و کار به ارزش ها بها می دهند و همواره هم توسط مدیران به آن ها فرصت داده می شود و به نظرم باید این گروه را کنار گذاشت.

گونه چهارم کارکنانی هستند که به کارشان تعهد شایسته ای دارند ولی ارزش های شرکت را رعایت نمی کنند و این کارکنان دردسر آفرین هستند و کار کردن با این افراد دشوار است.

در انتها توصیه ام به افرادی که در محل کار ، محوریت را فقط عملکرد مثبت و تعهد به کار می دانند این است که این عملکرد مثبت وآمارهای خوب ، در وضعیت حساس و بحرانی چندان نمی تواند پشتوانه خوبی باشد بلکه باید حتما در کنار این عملکرد خوب ، ارزش هایی که برای مدیر مهم است نیز رعایت شده باشد و این همان راز عزیز شدن برخی افراد نزد مدیران است.

  • بهروز صمدی

سخن? در باب ترف?ع

بهروز صمدی | يكشنبه, ۴ اسفند ۱۳۹۲، ۱۲:۰۸ ب.ظ | ۲ نظر

وقتی اولین شغلم را شروع کردم نمی دانستم به کجا می روم یا به جایی خواهم رسید ولی پر از بلندپروازی بودم.

انگیزه رسیدن به جایی ، زود در من شکل گرفت.در خلال این هفت سال ، دو بار ترفیع گرفته ام و هر دو برایم جالب بودند.از پذیرش مسئولیت های بیش تر ، ورود به کارهای چالشی و سنگین، انجام امور پر ریسک و کار با انسان های قوی لذت بردم ولی هنوز به آنجایی که باید راضی ام کند نرسیده ام.

سوال این است:یک فرد چگونه ترفیع می گیرد؟قطعاً خوش شانس بودن یکی پاسخ هاست چون موارد متعددی از پشرفت های کاری افراد ، بدون توجه به توجیحات مربوطه ، از عامل شانس و اقبال تاثیر می پذیرد که نمونه های آن را دیده ایم ، مثلاً فردی در زمان مناسبی به مسئولیتی دست یافته و از شانس ، با شخص موثری در فامیل، میهمانی و یا اداره برایش زمینه لابی فراهم شده و در رحمت به رویش باز می شود و یا گونه ای دیگر از شانس را این طور دیده ایم که فردی ظاهراً به دلیل درگیری با مافوق ، فرصت همکاری را در واحد یا شرکتی از دست داده است و در عوض فرصت بهتری برایش فراهم شده است و یا حتی بر اثر تغییر مدیریت و ..... فرد ارتقاء یافته است.

پاسخ دیگر این است که در بلند مدت و در مقایسه با عواملی که در اختیار خود انسان است ، شانس ، نقش کمتری در مسیر شغلی دارد و آن چه موجب ترفیع می شود عملکرد فرد است.باید برای ترفیع ، عملکرد را با حساسیت و بیش از انتظار بالا برد و با هوشمندی و در هر فرصتی کارهایمان را توسعه داد.برای ترفیع نباید گدائی مافوق را کرد بلکه باید با عملکرد فراتر از انتظار ، قهرمان واقعی بود.

حالا باید منظور از عملکرد بیش از حد انتظار مشخص شود.از نظر من عملکرد بیش از حد انتظار انجام فعالیت های هیجان انگیزی است ، برای رسیدن به اهداف توافق شده ، و راه رسیدن به ترفیع ، گسترش افق شغل است، مثل پرداختن به فعالیت های شجاعانه و غیر منتظره.باید اندیشه ای تازه ارائه کرد که علاوه بر شغل خود ، نتایج و عملکرد واحد را هم بهبود بخشید و اینجا بزرگ ترین چالش ها مطرح می شود ، چون می خواهی خودی نشان دهی احتمال اذیت شدن وجود دارد.حتی مجبوری کاری کنی که تا پرچم رئیست بالا برود و او را در نظر دیگران هوشمند جلوه دهی گرچه او ضعیف باشد  ولی این فرایند باید طوری اتفاق افتد که این فعالیت ها بر افراد موثر سازمان حتماً تاثیر گذارد و بدانند که از کی سرچشمه می گیرد و باید در رادار شرکت ، خود را از قهرمانان پروژه ها یا اقدامات عمده نشان داد.

درد بسیاری از افراد اینجاست ، چون می خواهند عملکرد ویژه شان را به افراد موثر نشان دهند ، با سد رئیسی روبرو می شوند که انتظار دارد آن ایده از طرف خودش مطرح شود و از عواید آن فقط خود بهره ببرد.اینان روسایی هستند  که فقط ، مافوق را در پیش رو می بینند و اصلاً مراقب روابط رئیس و مرئوس نیستند و کم کم محبت زیردست را از دست خواهند داد و عامل بسیاری از دور زدن های سازمانی اند.

پس باید از امور قابل پیش بینی فراتر رفت و نگذاشت که عقب نشینی ها مانع ادامه برداشتن گام های بلند شود. باید در نظر داشت بهترین معرف کارمند عملکرد اوست و داوطلب شدن و بالا بودن دست کارمند برای قبول پروژه های تازه و کارهای دشوار ، عامل مهمی برای بودن در صفحه رادار شرکت است.باید خود را کاندید حضور در چنین اموری کرد.

  • بهروز صمدی

سخنی در باب حقوق

بهروز صمدی | شنبه, ۳ اسفند ۱۳۹۲، ۰۱:۱۴ ب.ظ | ۰ نظر

چیزی بدتر از این نیست که تصور شود در اشتغال ، پول اهمیت ندارد و همیشه در مصاحبه های استخدامی که مصاحبه گر ، اهمیت این موضوع را از دید من می پرسد ، تعجب می کنم و نمی دانم انتظار دارد چه جوابی بشنود!

به نظر من پول بسیار با اهمیت می باشد و می تواند بر تصمیم گیری هر کسی تاثیر فراوانی داشته باشد.یکی از دغدغه هایی که کارکنان برتر نیز با آن مواجهند ، زمانی است که در هنگام افزایش حقوق ، اضافه حقوقی برابر با دیگران می گیرند که موجب نارضایتی آن ها می شود که شخصاً توصیه می کنم به جای اینکه ناخشنودی خود را با اعتراض های بی فایده ابزار نمایند ، به کارشان ادامه دهند و از طرفی هم در پی شغلی بهتر باشند و چنانچه شغل بهتر با حقوق بالاتر پیدا شد برای آخرین بار ، موضوع پرداخت اضافه حقوق را با کارفرما مطرح نمایند.

به نظرم موضوع پول و اهمیتش برای ما را باید در همان سال اول کار ، تکلیفش را با خودمان روشن کنیم چون اگر ندانیم این موضوع چقدر برای ما مهم است ، امکان دارد در فرصت های استخدامی ، جواب مناسبی به مصاحبه کنندگان ندهیم و نهایتاً خود را در سازمان دیگری ببینیم در حالی که هنوز مشکل پابرجاست.

  • بهروز صمدی

مسیر شغلی

بهروز صمدی | پنجشنبه, ۱ اسفند ۱۳۹۲، ۰۸:۵۰ ق.ظ | ۱ نظر

کدامیک از ماها می دانستیم که روزی در شغلی که الان هستیم و در این موقعیت خواهیم بود.به یاد دارم اولین تجربه کاری من در تابستانی در یک کارگاه تولید آرم یخچال رقم خورد (16 سالگی) و تابستان سال بعد بازاریاب بیمه بودم .

در حین تحصیل در دانشگاه فرصت کاری نداشتم و بعد از آن و حین گذراندن دوران سربازی ، با گروهی از دوستان هم سن و سال ، تصمیم به راه اندازی کسب و کار آزاد گرفتیم که البته به بار ننشست و نهایتاً در کنار پدر که تازه بازنشسته شده بود و برای تدریس دوره های آموزشی آماده می شد وارد حوزه آموزش شدم و هر جا می رفت با او می رفتم و همین عامل حساسیت من به آموزش شد و حت? موفق به اجرا? چند دوره آموزش? هم شدم.

خدمت سربازی فرصت فعالیت در این عرصه را از من گرفته بود و از طرفی امکان تدریس در دو مدرسه شبانه بزرگسالان فراهم شد بنابراین روزها تا عصر سربازی ام را انجام می دادم و عصر ها تا شب درس می دادم.ماه آخر سربازی که موضوع ازدواجم جدی شده بود بیشتر در جستجوی کار اداری بودم تا نهایتاً شرکت زامیاد مرا پذیرفت.

طبق قرارداد آن شرکت سه ماهی کارمند کنترل تولید شدم.آنجایی که تا به حال فکرش را نمی کردم.وسط خط تولید کامیون.چون به واسطه پدرم که سال ها از مدیران صنعت بود ، بارها به خطوط تولید سر زده بودم و همیشه فکر می کردم اگر روزی در کارخانه ای کار کنم قطعاً پشت میز و در اداره خواهد بود.

من از بودن در خط تولید لذت بردم در حالی که خیلی از جوان های هم ردیف من قطعاً خود را در چنین موقعیتی قرار نخواهند داد.دانشگاه واقعی من آن جا بود و رنج ناشی از هدف عامل اصلی این تصمیمات بود.

در خط تولید زامیاد ، دنبال فرصت بودم تا خودم را به آموزش برسانم بنابراین در اولین فرصت که آموزش شرکت فراخوان نیاز به رابطان آموزشی را اعلام کرد با سرعت اعلام همکاری کردم و آن جا بود که فرصت یافتم نظراتم را در خصوص مسائل مرتبط مثل روش نیازسنجی و ... که در طول سال های قبل از پدرم یادگرفته بودم ارائه کنم.با رئیس آموزش صحبت کردم و ایشان مرا به آن اداره آورد.حقیقتاً از منصور دهقان نجم آبادی مطالب زیادی یادگرفتم.ایشان با اینکه بداخلاق بود ولی میدان عمل می داد و اگر وضعیت خودروسازی به خاطر تحریم بد نمی شد شاید تا الان هم در آموزش آن شرکت بودم.به هر تقدیر اکنون هم در آموزش یکی از شرکت های حوزه نفت و گاز مشغولم.

امروز در شغلم ارتباط خوب با افراد را مدیون آن دوره بازاریاب بودنم هستم.تحمل سختی های کار را مدیون کار در خط تولید و اندوخته هایم را مدیون پدرم و همکارانم در آموزش زامیاد هستم.

نکته مهم این است : نمی توان دانست که یک شغل معین انسان را به کجا خواهد کشاند و وقتی به فردی برخورد می کنم که سال های سال است وفادارانه به یک شغل چسبیده است حالم بد می شود.

سوال این است.پس چگونه باید شغلی مناسب پیدا کرد؟ نخستین پاسخ آسان است. باید همان فرایند چسبنده،زمان بر و تکراری بالا و پایین رفتن ها اجرا شود تا کشف شود که چه بخش هایی از کار را دوست دارید و چه بخش هایی را دوست ندارید.در چه کاری خوب هستید و در چه کاری بد.رفته رفته شغلی دست و پا خواهید کرد که دوست خواهید داشت و یک روز متوجه می شوید که به! شغل دلخواهم همین است تا جایی که برای انجام درست آن شغل سختی های زیادی را تحمل کنید و تنها زمانی حاضر به تعویض این شغل راضی می شوید که شرایط بهتری برایتان فراهم گردد.

  • بهروز صمدی