وبلاگ شخصی بهروز صمدی

۸ مطلب در مهر ۱۳۹۱ ثبت شده است

بهبود مستمر هیچ چیز نیست و همه چیز است

بهروز صمدی | چهارشنبه, ۲۶ مهر ۱۳۹۱، ۰۶:۴۰ ق.ظ | ۱ نظر

برای اجرای برنامه بهبود  مستمر در واحدها لازم نیست مدیران هیچ گونه برنامه خاص و راهبردهای ویژه ای برای بهبود داشته باشند.در واقع بهبود مستمر هیچ چیز نیست و همه چیز است و ترفندی مدیریتی است به منظور توانمندسازی کارکنان.بدین منظور کافیست از خود کارکنان بخواهید به طور مداوم به تجزیه و تحلیل شغل خود اقدام کنند و فرایند های ضعیف را شناسایی و آن ها را بهبود دهند و شیوه ای موثر برای انجام وظایفشان معرفی نمایند.چنانچه فرایند های کاری افراد مکتوب و مشخص نمی باشد در درجه اول آن ها وادار سازید که فرایندهای کاری شان را مکتوب نمایند و سپس به ارائه ایده برای حذف فرایند های اضافی و یا اضافه نمودن فرایندی جدید به منظور بهبود فعالیت ها اقدام نمایند.این کار شیوه ای است برای درگیر کردن کارکنان در کارهایشان.از طرفی بعد از این مرحله می توان اقدام به گسترش تیم بهبود مستمر  نمود طوری که تیم های تشکیل شده به بررسی فرایند های تیم های دیگر اقدام کنند تا از مشارکت کارکنان در همه زمینه های کاری بهره مندی حاصل شود.در کنار این برنامه لازم است تا مدیر در نقش مربی ظاهر شود و مسئول?ت آموزش های لازم برای حل مسایل به تیم ها یا نمایندگان تیم ها را بر عهده گیرد و وجود نظام بازخورد در حین این پروژه ادامه دار ضروری به نظر می رسد.بنابراین چنانچه تا به حال کارکنان درگیر چنین پروژه ای نبوده اند ضروری است تا گزارش پیشرفت فعالیت هایشان به صورت پر تعداد هم به خود آن ها و هم به مدیر واحد اعلام شود  تا کارکنان بدانند فعالیت هایشان توسط مقام بالاتر مشاهده می گردد.وجود نظام تقدیر و تشکر نیز یکی دیگر از الزامات حین این پروژه است که موتور محرکی بر انگیزش کارکنان در اجرای هر چه بهتر این پروژه است.در ابتدای شروع لازم نیست هدف خاصی در نظر گرفته شودو فقط باید با فرایند ها شروع کرد آنچه در ادامه مسیر مشخص می شود مسایل بسیاری از دل فرایند هاست که خود هر کدام پروژه ای برای بهبود می باشند که بر اساس شرایط اولویت بندی خواهند شد.

این چنین می شود که کارکنان توانمند تر شده و در شرایط بد این روزها می توان واحدها را از رکود خارج کرد تا به جای اینکه کارکنان بیکار نشسته و فکر خود را صرف مسایل بیهوده کنند و مشکل بیافرینند به حل مسایل واحد خود مشغول باشند.

  • بهروز صمدی

نفوذ مبتنی بر صلاحیت عامل درخشش کارکنان در واحد

بهروز صمدی | سه شنبه, ۲۵ مهر ۱۳۹۱، ۰۸:۲۲ ق.ظ | ۱ نظر

کارکنان باید بدانند چه طور در واحد خود بدرخشند.آنچه که برای یک کارمند و رئیسش خوشایند است احساس رضایت حداکثری از یکدیگر است که می تواند به دلایلی متعددی حاصل شود و امور را روال بخشد.کارکنان مختلف بنا به تجربه و دانش خود روش های مختلفی بکار می گیرند تا بدرخشند ،  برخی با چاپلوسی ، برخی با متانت و برخی با فعالیت بیش از حد   نسبت به اثبات خود در واحد مبادرت می ورزند ولی بهترین راه چیست؟بهترین راه نفوذ مبتنی بر صلاحیت است.دانش و مهارت است که منجر به نفوذ مبتنی بر صلاحیت یک کارمند می شود.پس کارکنان بایستی مدام دانش خود را افزایش دهند و برای کسب مهارت بیشتر به زمان نیاز است و نباید عجله کرد.تجربه کاری که بالاتر رود مهارت نیز افزایش خواهد یافت پس طولی نخواهید کشید که یک کارمند با افزایش دانش و مهارت خود به نفوذ مبتنی بر صلاحیت دست یافته و نفر اول واحد خود خواهد شد.حال برخی کارکنان مسیر را اشتباهی می روند و نفوذ را از مسیرهای دیگری جستجو می کنند و آنجاست که منافع شخصی خود را درگیر منافع سازمان و واحد می کنند و توصیه به این افراد این است که چنانچه معتقد به پیشرفت واحد و جمع باشند خود آن ها نیز پیشرفت خواهند نمود ولی چنانچه فقط به فکر نشان دادن خود باشند مطمئناً مشکلات بسیاری جلوی پای آن ها قرار خواهد گرفت زیرا کارکنان زیرکی وجود دارند که با سلاح دانش خود را مسلح می سازند و پس از تجربه اندوزی به نفر اول واحد خود تبدیل می شوند.

  • بهروز صمدی

اثر بال پروانه ا?

بهروز صمدی | دوشنبه, ۲۴ مهر ۱۳۹۱، ۰۱:۴۸ ب.ظ | ۰ نظر
نم? دونم از وقت? ا?ن جمله رو د?دم و تو ذهنم موند  از اون به بعد ?ک ارتباط? ب?ن اکثر وقا?ع دور و برم م? ب?نم و هر روز اثر عوامل مختلف بر هم رو ب?شتر حس م? کنم.

در هر ب? نظم? نظم? نهفته است.

در حال حاظر و در اثر موج ها? بلند بحران ها? رس?ده ، حوزه ها? منابع انسان? بس?ار? از سازمان ها به دلا?ل معلوم و به علت فقدان مد?ران و کارکنان قو? و کاربلد ، دچار ب? نظم? شد?د حاصل از بحران ها شده اند که ضرر آن گر?بان کارکنان و  سازمان ها را گرفته است و سوز داستان آنجاست که باز علت توسط مد?ران ارشد  کشف و حل نم? شود.علت را با?د در مد?ران منابع انسان? دانست با?د کسان? به سمت مد?ر?ت در حوزه ها? منابع انسان? برسند که مفهوم انسان به عنوان سرما?ه انسان? را درک کرده باشند و نه ا?نکه ب?ا?ند و سمت? را بگ?رند و چند روز? باشند و بروند ....

  • بهروز صمدی

توانمندسازی.

بهروز صمدی | پنجشنبه, ۲۰ مهر ۱۳۹۱، ۰۶:۲۷ ق.ظ | ۰ نظر

توانمندسازی حقیقی به معنای داشتن سعه صدر در قبال درخشش های غیر منتظره ایه که افراد هنگامی که به آن ها فرصت داده می شود یا خود فرصت می یابند به نمایش می گذارند.جمله آشنایی هست برای کارکنانی که سرپرستان و مدیران شان تحمل درخشش و دیده شدن کارمند را ندارند و به محض اینکه فردی فرصت درخشش پیدا می کند سرکوب می شود.در طرف مقابل مدیران زیادی نیز هستند که در چنین مواقعی اجازه درخشش به افراد را می دهند و این اقدامش زمانی منجر به توانمندسازی واقعی می شود که این اقدامشان استمرار داشته باشد(بهبود عملکرد مستمر).همکاری می گفت در نشست های دو هفته ای که مدیر ارشد سازمان با  کارشناسان جوان برگزار می کند و نمونه چنین اقدامی را در سازمان های زیادی در ایران نمی بینیم عملی در جهت  توانمند تر نمودن کارشناسان جوان است و در واقع حضور در چنین جمعی موجب به کار گرفتن افکار کارکنان شده است تا بتوانند بهترین تصمیمات و راه حل ها را بیابند و فکر کنند و  فکر برگزار کنندگان چنین جلساتی این است که ذهن کارکنان را چه طور بکارگیرند هر چند که انگیزش هم اتفاق افتاده است.به نظرم چنین جلساتی می تواند شروع خوبی برای توانمند سازی باشد ولی فقط مشکلات مطرح می شوند.ولی خوب است تا مدیر ارشد یا مسئول جلسه مسئولیت یافتن راه حل برای سوالات مطرح شده را نیز بر دوش خود شرکت کنندگان بگذارند و با شناسایی کارکنان با صلاحیت اجرایی شدن راه حل ها را نیز به آن ها واگذار کنند.

  • بهروز صمدی

قابل توجه مد?ران محترم

بهروز صمدی | شنبه, ۱۵ مهر ۱۳۹۱، ۱۲:۴۵ ب.ظ | ۱ نظر

?ک? از دوستان خودروساز م? گفت  در زمان? که تول?د رونق داشت مد?ر ?ک? از واحد ها? تول?د? که کارمنداش خ?ل? از اون ناراض? بودند ?ک هفته ا? م? ره مرخص? و ط? اون هفته رکورد تول?د شکسته م?شه.نکته جالب?ه.

وا? به حال مد?ران? که در نبود آن ها بهره ور? کارکنان ب?شتر م?شود.رکورد ها زده م? شود.بس?ار? از مسا?ل حل م? شوند و ... .

اتفاقا ا?ن موضوع که به گوش مد?ر عامل وقت رس?د موجب جابه جا?? اون مد?ر شد.

مد?ران محترم ا?ن ?ک هفته رو امتحان کن?د!!

  • بهروز صمدی

نقطه شروع بحث امروز بر می گرده به یک جلسه هم اندیشی.دراین جلسه، یکی از کارکنان از ضعف آموزش در سازمان گلایه کرد و مدیر ارشد در جواب ، آموزش کارکنان را مثل نیروی پیشران موشک برای خروج کارکنان از شرکت توصیف کرد و گفت ما که بنگاه خیریه راه ننداخته ایم که نیروها رو با چند جلسه مصاحبه و کانون ارزیابی و دنگ و فنگ و هزینه جذب کنیم و آموزش بدیم و بعد اونا بذارن و بروند.

همین اتفاق برای چند نفر از کارکنان ما که خارج از کشور آموزش دیدند و بعد جذب همان شرکت برگزار کننده آموزش شدند اتفاق افتاده بود.

کتاب ها تاکید بر آموزش کارکنان دارند و آموزش را عاملی برای افزایش تعهد کارکنان به سازمان و موجب افزایش رضایت آن ها از سازمان و شغلشان می دانند. استنباط من این است که شاید علت سر درد در خود سر نباشد مثلاً طرف شکمش خالی است که سرش درد می کند پس علت ترک کارکنان بعد از اینکه آموزش های خوب می بینند به خاطر ضعف در سایر نظام هاست.و از طرفی با دید کلی تر به این قضیه اگر نیاز آموزشی فردی تا حد امکان به درستی شناسائی شود و رفع گردد، آن فرد کارامد تر شده و اگر سازمان ما جای مناسبی برای او نباشد او به کجا می رود؟به سازمانی در همین مملکت و یا حتی خارج از این مملکت. در نهایت خدمت او به همین خلق بازمی گردد. باید ضعف سایر نظام ها را برطرف کرد.

به نظر من درسته که آدم باید سرمایه اش رو درون گاو صندوق نگه داره ولی باید زیادش هم بکنه.مگر نمی گن که کارکنان سرمایه های انسانی هستند پس آیا باید واقعا به خاطر ترس از افزایش قابلیت استخدام پذیریشان به فکر افزایش اعتبار این سرمایه ها نبود تا جائیکه نارضایتی را بیشتر بکند.از کارکنان زیادی  می شنوم که ناراضی هستند و همین فقدان آموزش ها علت یکی از نارضایتی هایشان شده.خوب همه دوست دارن سازمانشان به توانمندی شان کمک بکنه.کارمندی می گفت وقتی من درخواست یک دوره آموزشی میدم و توجه نمیشه این پیام رو از سازمان دریافت می کنم که:ما برای تو اهمیت قائل نیستیم پس من هم دیگه برای این سازمان اهمیت قائل نیستم.به نظر شما مدیریت به هدفش رسید؟مسلماً خیر.یاد صحبت یکی از اساتید افتادم که می گفت بعضی مدیران مثل ماشین چمن زنی هستند و به دلایلی اجازه نمیدن که افراد رشد کنند.این دید باید عوض شود.

از طرف? این عدم اعتماد مدیریت به آموزش های سازمانی می تواند به علت نبود یک نظام مدون برای نیازسنجی و اجرای آموزش های کارکنان باشد پس  یکی از راه حل ها می تواند وجود دستورالعملی کاربردی برای نظام بخشیدن به آموزش کارکنان باشد که برای اجرای آن بایستی مکانیزم های کنترلی و فیلترهای متعددی در نیازسنجی کارکنان وجود داشته باشد که  تا آنجا که ممکن است نیازهای واقعی شناسائی گردد و افرادی که می بایست آموزش ببینند توجیه قابل قبولی برای هزینه کردن برای آن ها وجود داشته باشد و گزارش این تغییرات برای مدیریت مرتبا ارسال شود.به اعتقاد من فرایندی که طی آن برای فردی آموزشی در نظر گرفته می شود بایستی کاملاً توجیه پذیر باشد تا اعتماد مدیریت را جلب نماید.پس علاوه بر تمام ریزه کاری های این نظام ،  نکته کلیدی نحوه برخورد متولیان آموزش سازمان در نیازسنجی و استعلام های متعدد قبل از آموزش و سپس پیگیری های مکرر بعد از آموزش کارکنان است که نتایج آن می تواند تا حدی اعتماد مدیریت را جلب نماید.

از طرف دیگر جدا از بحث نظام جامع آموزش با توجه به اینکه مدیران ارشد آن هم مدیرانی که نتیجه گرا هستند و تحمل و صبر طولانی ندارند،  فعال سازی تیم مدرسین داخلی و راه اندازی برنامه بهبود مستمر می تواند بازخوردهای پر تعداد و سریعی پیرامون توانمند سازی کارکنان ارائه دهد.تیم مدرسین داخلی را از این بابت پیشنهاد می کنم چون در سازمانی که مدیریت به آموزش های رسمی در سازمان اعتقاد ندارد و مایل نیست کارکنان را توسط موسسه و مدرس خارجی آموزش دهد می توانیم با تاکید بر یادگیری سازمانی و به بهانه انتقال دانش و تجربیات کارکنان توانمند تر به  توانمند سازی سایر کارکنان کمک نمائیم.در این روش بیشترین استفاده از منابع فکری سازمان که همان نیروی انسانی است مد نظر است. کارکنان در سازمان چند مهارته هستند و باید یکی از چالش های مدیران این باشد که در سازمان چگونه از منابع فکری و توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه کارکنان استفاده نمایند.به نظرم اگر تیم مدرسین داخلی فعال شود می تواند راهبردی باشد برای ایجاد تغییر مورد نظر برای اصلاح تفکر مدیریت .از دیگر راهبردها برای ایجاد تغییر و اصلاح تفکر در سازمان فعال نمودن برنامه های بهبود مستمر در سطوح مدیریت ها و واحد ها است.سنگ بنای آن مشخص نمودن فرایند های کاری در صورت فقدان و یا منقضی شدن زمان فرایند های موجود است.بایستی از خود کارکنان خواسته شود تا فرایند های ضعیف را شناسائی و بهبود دهند پس در اینجا نیز تاکید بر عملکردهای نیروهای دانشی و متفکر است که در حال حاضر فقط نقش مجری امور را دارند.به نظرم این هم بر توانمند سازی کارکنان بسیار موثر است.نکته مهم این راهکارها تاکید بر خود کارکنان است و نه موسسات و مشاوران بیرونی.

  • بهروز صمدی

نظر شما چ?ه؟

بهروز صمدی | شنبه, ۸ مهر ۱۳۹۱، ۱۰:۳۸ ق.ظ | ۱ نظر

?ک? از اسات?د سوال? مطرح کرد:

به نظر شما لشگر گوسفندان که توسط ?ک ش?ر رهبر? م?شه موفق تره ?ا لشگر ش?ران? که توسط ?ک گوسفند هدا?ت م?شه؟

  • بهروز صمدی

د?گه چ? بگم؟

بهروز صمدی | پنجشنبه, ۶ مهر ۱۳۹۱، ۰۳:۱۰ ب.ظ | ۰ نظر

آبان که برسه ?کسال از ازدواجم خواهد گذشت و از طرف? سر رس?د تمد?د ?ا تخل?ه منزل اجاره ا?مه.من که در ط? سال حساب? درگ?ر کار بودم و از کرا?ه ها? ب? خبر بودم  الان که شروع کردم به گشتن واقعاْ  کلافه شدم.اجاره ها سر به فلک م? کشه.عجب مملکت?ه.فکر من جوون الان با?د جا? د?گه ا? باشه.باور کردن? ن?ست.برا? خودم و جوونا? د?گه متاسفم.با ا?ن وضع?ت تا چند سال د?گه ا?نجا جا? موندن ن?ست اصلا جا? فکر کردن ن?ست!!!

  • بهروز صمدی