وبلاگ شخصی بهروز صمدی

۹ مطلب در خرداد ۱۳۹۱ ثبت شده است

نقش کارکنان منابع انسانی در توسعه منابع انسانی(قسمت سوم)

بهروز صمدی | چهارشنبه, ۳۱ خرداد ۱۳۹۱، ۰۲:۱۷ ب.ظ | ۰ نظر

اخیراً مطابق با برنامه تنظیم شده، به بازدید از واحد های منابع انسانی دو شرکت بزرگ اعزام شدیم که یکی در حوزه خودروسازی و دیگری در حوزه نفت و گاز به عنوان پیمانکار، فعالیت داشتند. طبق تجربه ام ، فعالیت ها و اقدامات بسیار زیادی در بخش منابع انسانی شرکت های خودروسازی انجام شده و در حال انجام است ، منتهی تفاوت های مهمی وجود دارد.آن شرکت پیمانکار،که خصوصی است و از قدمت زیادی هم برخوردار نبود ، به واسطه استخدام های سخت گیرانه ، ورودی های بهتری نسبت به خودروسازانی دارد که من می شناسم زیرا آن خودروسازها، استخدام هایشان غالباً فرمایشی و خارج از چهارچوب استاندارد است.

 

  • بهروز صمدی

نقش کارکنان منابع انسانی در توسعه منابع انسانی(قسمت دوم)

بهروز صمدی | سه شنبه, ۳۰ خرداد ۱۳۹۱، ۱۰:۴۹ ق.ظ | ۰ نظر

امروزه کارکنان هر سازمان ، مشتریان داخلی آن محسوب می گردند و باور بر این است که هیچ سازمانی قادر نیست تا رضایت مشتریان خود را فراهم آورد ، مگر آن که ابتدا اسباب رضایت مشتریان داخلی(کارکنان)خود را تامین نماید.(مایکل آرمسترانگ)

  • بهروز صمدی

نقش شورا? عال? آموزش در پ?شبرد اهداف آموزش سازمان ها

بهروز صمدی | جمعه, ۲۶ خرداد ۱۳۹۱، ۰۹:۰۹ ق.ظ | ۱ نظر

 ا?ن شورا شامل روسا  ?ا مد?ران و ?ا معاونان? است که مستق?ما با مد?ر عامل کار م? کنند (بلا واسطه).

دلا?ل تشک?ل شورا? عال? آموزش:

1.کمک به آموزش و هدا?ت آن برا? ن?از سنج? آموزش? با روش ها? علم? تا بتواند حد فاصل ب?ن دانش و توانش کارکنان را به وضوح نشان دهد رکن اصل? و اساس کوشش ها? آموزش? است اعضا? شورا با نگاه ونظارت (هل?کوپتر?)ن?از ها? روز وبرنامه ها? سازمان را م? ب?ند  و اثرات ب?شتر? نسبت به واحد آموزش دارد.

2.با پالا?ش  ن?از ها? آموزش? تع??ن شده در جلسات شورا بخش ز?اد? از انرژ? و صرف زمان مد?ر?ت محترم عال? سازمان را صرفه جو?? نموده و بار کار? اورا سبک خواهند کرد.

3.با توجه به ا?نکه اعضا? شورا مد?ر?ت بخش ها? تابعه خود را دارند در جلسات خود به نوع? از هماهنگ?   م?ان بخش ها? مختلف سازمان ن?ز دست م? ?ابند.

4.چون شناخت آنان از مجموعه واحد ها? صف و ستاد فراتر از تشخ?ص واحد آموزش است ا?ن شناخت ها از اعتبار ب?شتر? برخوردار لست بنا برا?ن از پراکندگ? برنامه م? کاهد و بار مال? را ن?ز تعد?ل م? نما?د

5.اعضا? شورا با توجه به شرکت در سم?نا رها و کنفرانس ها? سطوح بالا م? توانند توص?ه ها? مهم وقابل توجه? را ?ه آموزش م? نما?ند

6. اعضا? شورا? عال? آموزش با توجه به نزد?ک? شان به مد?ر?ت عال? مد?ر عامل  آشنا?? وهماهنگ? ب?شتر? با نقطه نظر ها? مد?ر?ت عامل دارند، م? توانند آنها را در برنامه ها? آموزش اعمال نما?ند.

  • بهروز صمدی

نقش آموزش در چرخه مدیریت عمل کرد کارکنان

بهروز صمدی | پنجشنبه, ۱۸ خرداد ۱۳۹۱، ۰۶:۰۷ ق.ظ | ۰ نظر

1.هدف گذاری و برنامه ریزی اول دوره(هدف گذاری آموزش):

از مدیر انتظار می رود آنچه به عنوان اهداف،انتظارات،استانداردها و رفتارها که باید توسط کارمندش انجام و یا رعایت شود را مورد گفتگوی اقناعی و چهره به چهره قرار دهد و توافقی بین طرفین در خصوص آیتم های بیان شده صورت گیرد و مدیر باید مطمئن شود آنچه می گوید توسط کارمندش شنیده،فهمیده و پذیرفته شده است.

2.حمایت،هدایت ، نظارت مستمر و مربی گری(آموزش های حین کار و فوری و رسمی):

در این مرحله مدیر در یک نقش مربی تمام عیار باید ظاهر شود.مدیر و سرپرست باید بر کم و کیف کار کارمند نظارت کند ، او را راهنمائی کند و به اصطلاح لنگی او را بگیرد و به کارمند بازخورد های پرتعداد اما به موقع بدهد وآنچه مورد نیاز کارمند است برای انجام کار در اختیار او قرار بدهد.

3.ارزیابی عمل کرد و ارائه بازخورد(تعیین نیازهای آموزشی):

اندازه گیری و ارزیابی عامل بهبود و اصلاح می شود و در ارزیابی باید 2 چیز مورد ارزیابی قرار گیرد:

1.رفتار کارمند                        2.عملکرد کارمند.

پس مدیر بایستی رفتار و عمل کرد کارمند را نسبت به آنچه در مرحله 1 توافق و هدفگذاری شده بود ارزیابی کند و توصیه شده ارزیابی از کارمند توسط همه کسانی صورت گیرد که در طول دوره با کارمند از نزدیک ارتباط کاری داشته اند و صلاحیت ارزیابی کردن را دارند.لازم است در ارزیابی رفتار و عمل کرد باید وارد جزئیات شد و حتماً باید به کارمند بازخوزد داد و گفت کدام عمل کرد و رفتار در حد انتظار و قابل قبول نبوده است.

4.مرور،بازنگری و تحلیل عمل کرد اقدامات اصلاحی و پاداش(آموزش های رسمی تر و بلند مدت برای بهبود عمل کرد):

مهم ترین و دشوارترین مرحله مدیریت عمل کرد است.جلسه ای است رو در رو بین مدیر و کارمند که به گفتگو در مورد کارنامه ارزیابی می پردازند.مدیر فقط نقطه نظرات  خود را درباره  هر مورد کارمند بیان می کند و اجازه بحث و گفتگو و طرح سوال به کارمند نیز داده می شود.رفتار ها و عمل کرد ها ریشه یابی می شوند ،مدیر مثال می زند و از همه مهم تر راه هائی برای بهبود و اصلاح رفتار و عمل کرد برای دوره های بعدی تعیین و مورد توافق دو طرف قرار می گیرد.

تدوین برنامه های بهبود عمل کرد از مهم ترین نتایج این واحد است و باید مشخص شود دو طرف مدیر و کارمند باید چه کارهائی انجام دهند تا رفتار و عمل کرد کارکنان در دوره بعدی بهبود یابد.مدیران موفق تر دقت بیشتری از جلسه مرور عمل کرد را صرف حمایت ، ارائه پیشنهاد و راهنمائی کارمند می کنند و وقت قابل توجهی از این جلسه را به گفتگو در مورد آینده کار و کارمند اختصاص می دهند.در پایان جلسه می توان به هدفگذاری و برنامه ریزی برای دوره زمانی پرداخت.

برگرفته از کتاب مد?ر?ت عمل کرد دکتر بهزاد ابوالعلائ?

  • بهروز صمدی

آموزش ، ابزاری برای بهبود(مدیریت) عمل کرد کارکنان

بهروز صمدی | چهارشنبه, ۱۷ خرداد ۱۳۹۱، ۰۱:۴۶ ب.ظ | ۰ نظر

با توجه به اینکه در بسیاری از سازمان ها ، استقرار نظام مدیریت عمل کرد پیگیری می شود ، می توان به ارتباط آموزش در بهبود عمل کرد کارکنان اشاره کرد که در این راستا ضروری است تا مدیران،روسا و سرپرستان از اهمیت نقش خود در این حوزه آگاه باشند.ضمن  اینکه بسیاری از مدیران در جلسات، میزان اثربخشی دوره های آموزشی را به عنوان نقطه ضعف ادارات آموزش مطرح می سازند و تا صحبت از آموزش می شود سریعاً سراغ از اثربخشی دوره های آموزشی می گیرند و آموزش را هزینه برای سازمان تلقی می کنند باید بدانند که چنانچه دست اندرکاران آموزش وظایف خود را به درستی انجام داده باشند ، اثر بخشی آموزش ها تا حدود زیادی بستگی به تشویق ها ، پیگیری ها و حمایت های بعدی مدیران و سرپرستان دارد.مدیران و سرپرستان باید به طور مکرر به کارکنان یادآوری کنند که چه چیزهائی آموخته اند،به طور مکرر به آن ها بگویند که از آن ها چه انتظاراتی دارند و بالاخره به طور مکرر آن ها را تشویق کنند که از آن چه می دانند (یاد گرفته اند) ، در عمل و در خدمت به اهداف و برنامه سازمان استفاده کنند.

البته که کارکنان قبل از آموزش و یادگیری مایلند بدانند چرا باید یاد بگیرند.اصولاً انسان ها در یادگیری مساله محور هستند و مایلند بر مسایل مورد علاقه و مورد نیاز خود متمرکز باشند و باید  نیازهای کارکنان از فاصله بین عمل کرد موجود و عمل کرد مطلوب آن ها استخراج شود و در مورد این نیاز بین مدیر و کارمند گفتگوی اقناعی صورت پذیرد ضمن اینکه چنانچه بخشی از نیازهای آموزشی کارمند از طریق خود ارزیابی توسط خود کارمند شناسائی و اعلام شودخود کارمند چرائی آموزش و یادگیری را می پذیرد و به صورتی هدفمند در آنها مشارکت  فعال خواهد داشت.

پس نقش مدیران و سرپرستان مستقیم، در آموزش کارکنان کلیدی است و تعیین کننده است و حضور پر رنگ مدیران و سرپرستان در فرآیند آموزش رمز موفقیت در اثربخشی آموزش هاست.

  • بهروز صمدی

طرح استفاده از مدرسین داخلی با رویکرد یادگیری سازمانی

بهروز صمدی | سه شنبه, ۹ خرداد ۱۳۹۱، ۱۰:۰۲ ق.ظ | ۰ نظر

با توجه به اینکه یکی از شایستگی های مورد نیاز حوزه منابع انسانی ،  استفاده بهینه از منابع می باشد و یکی از این منابع ، کارکنانی است که می توانند بیش از یک نقش را در سازمان به عهده گیرند ، ضروری است تا سیستم پویای آموزش و توسعه ، برای پرورش کارکنان ،  با تکیه بر توانمندی مدرسین داخلی  به کار گرفته شود.

در همین راستا واحد آموزش می تواند طی فراخوان در سطح سازمان ،  از کارکنانی که سابقه تدریس یا توانائی تدریس در رشته های مختلف را دارند دعوت به عمل آورد و پس از ثبت مشخصات آن ها در "فرم سوابق مدرسین داخلی" ، بانک اطلاعات خود را تکمیل نموده و پس از بررسی سوابق علمی ، تحقیقاتی و آموزشی آنان و موفقیت در مصاحبه تخصصی با مدیریت(ریاست) منابع انسانی و آموزش یا کمیته مربوط ، از  آنها برای عقد قرارداد به منظور تدریس دعوت  شود و پرداخت حق التدریس به مدرسین داخلی به منظور ایجاد انگیزه جهت استفاده از خدمات ایشان بر اساس امت?ازات فرد مربوط به مدرک تحص?ل?   ، سابقه تدر?س ، نمره ارز?اب? مدرس و بسته به نوع دوره (عموم? و تخصص?) صورت پذ?رد.

با توجه به اینکه این فرایند نیز مانند سایر فرایند های جدید ، احتمالاً مقاومت هائی را دربرخواهد داشت ، بایستی به پژوهش برتری ها پرداخت و راه چاره این خواهد بود تا از بهترین کارکنان که عمل کرد برتر و توانائی انتقال آموخته هایشان را دارند برای تدریس دعوت به عمل آید و به تحلیل دقیق ارزیابی آموزشی پس از دوره اقدام شود .

مزایا استفاده از مدرسین داخلی:

1.راهبری و مدیریت دانش،مهارت و تجربه کارکنان.

2.اشاعه و نهادینه سازی فرهنگ تولید علم .

3.برنامه ریزی برای پرورش ، تربیت و توانمند سازی سرمایه انسانی.

4.ارائه خدمات متنوع آموزشی با رویکرد یادگیری سازمانی.

5.توسعه نظام های بهره وری.

6.استفاده از توانائی متخصصانی که در نبود پروژه اصطلاحاً روی نیمکت ذخیره نشسته اند.                                                

  • بهروز صمدی

با توجه به اینکه در دهه های اخیر در دنیا ، حوزه منابع انسانی از اهمیت و جایگاه ویژه ای برخوردار شده است  تا جائی که شریک استراتژیک مدیریت ارشد در سازمان نیز نامیده می شود و این موضوع را از حضور مدیران منابع انسانی اکثر شرکت های دنیا در جلسات کلیدی و در کنار مدیران عامل ن?ز می توان مشاهده کرد کارکنان بخش های مختلف این مدیریت ،  تاثیر بسزائی در تثبیت نقش این حوزه در سازمان خواهند داشت.

  • بهروز صمدی

نقش فرهنگ سازمان? در حل مسا?ل

بهروز صمدی | پنجشنبه, ۴ خرداد ۱۳۹۱، ۰۷:۱۹ ق.ظ | ۰ نظر

در جلسه ای که ماه گذشته برگزار شد ، همکاران به لزوم توجه به  فرهنگ سازمان به عنوان راه حلی برای دغدغه  های مدیر ارشد اشاره کردند.این سوال برایم پیش آمد که فرهنگ سازمان را چه طور می توان هدفمند تغییر داد که به این مطالب رسیدم:

سه عامل در فرهنگ سازمانی مهم است:

1.بنیانگذاران که در واقع به استخدام کسانی اقدام کنند که شبیه خودشان هستند.

2.مدیران که می توانند الگو باشند(تصمیمات ، اقدامات و ...).

3.نظام های منابع انسانی(پاداش ، استخدام ، ارتقا ) مثلاً اگر به نظم پاداش دهیم همه منظم خواهند شد.

در واقع می توان فهمید نباید برای فرهنگ سازمانی نسخه از پیش تعیین شده نوشت و قانونی برای رفتار مدیران  با دیگران وضع کرد و بایست? چند احساس و رفتار کلی برای کارکنان تعریف کرد و از مدیران خواست تا چنان شور و احساس هائی در سازمان بیافرینند.

  • بهروز صمدی

در حوزه منابع انسانی و در فرایند های مختلف آن بارها به کلماتی چون مهارت، دانش ، شایستگی و ... اشاره شده است و مدت ها بود دنبال فرصتی بودم که تفاوت های میان این لغات را بیابم.با توجه به حساسیتی که این سال ها در تشریح مجدد شرایط احراز شغل به وجود آمده است ، می توان شرایط احراز شغل را که در گذشته دو آیتم را برای آن در نظر می گرفتند و آن ها ، سابقه یا تجربه و مدرک تحصیلی فرد بود ، متنوع تر در نظر گرفت و توصیه شده است برای تناسب شغل و شاغل تیم هائی یا مشاورانی به استخراج این موارد برای مشاغل سازمان اقدام نمایند و این امر مستلزم تعریف و تعیین آیتم های متعددی است که به آسانی و به صورت خطرناکی به مرزهای یکدیگر وارد می شوند.در ذیل به آن ها می پردازم:

  • بهروز صمدی