وبلاگ شخصی بهروز صمدی

۱۴ مطلب در ارديبهشت ۱۳۹۱ ثبت شده است

بررس? برخ? ابزارها? ها? مد?ر?ت? در فوتبال

بهروز صمدی | شنبه, ۳۰ ارديبهشت ۱۳۹۱، ۰۴:۰۳ ق.ظ | ۰ نظر

یکی از عرصه های عمل کرد که انگیزه در آن کاملاً مشهود و از پایه های اصلی موفقیت است بازی فوتبال است.در تیم های فوتبال موفق ، اغلب قریب به اتفاق بازیکنان با همه توان و تلاش و انگیزه خود تلاش می کنند تا عمل کردهای مطلوب و رفتارهای رضایت بخشی داشته باشند و به این ترتیب موجب موفقیت تیم شان شوند.بررسی برخی مکانیزم های انگیزشی موجود در بازی های فوتبال می تواند ایده های خوبی به مدیران و سرپرستان سازمان های ما بدهد تا بتوانند از طریق کشف و ارضاء انگیزه ها و نیازهای کارکنانشان موفق تر باشند:

  • بهروز صمدی

الف.ابعاد انسانی:

1.گسترش و افزایش نوآوری و خلاقیت در کارکنان و حرکت به سمت توانمندسازی آنان در امور مختلف در راستای افزایش بهره وری در کارکنان.

2.ایجاد فرصت و انگیزه کافی برای کارکنان جهت فراگیری بیشتر.

3.افزایش میزان رضایت شغلی افراد و به تبع آن افزایش تعهد و تعلق آنان.

4.ایجاد راهکارهائی در جهت ارائه پاداش عای عادلانه ، انگیزشی و گسترش و تعمیم نظام تشکر و قدردانی فراگیر در مجموعه.

ب.ابعاد سیستمی:

1.انتقال سریع و مناسب ایده های ارزشمند به صورت خودجوش از رده های پائین تر به سطوح بالاتر.

2.برخورداری از ثبات و آرامش نسبی و غلبه بر بحران های حاصل از تغییر در مدیریت و موارد نظیر آن.

3.امکان استفاده عملی از تجارب ، مهارت ها و اطلاعات کارکنان.

4.گسترش بستر مناسب در جهت رفع موانع مختلف ارتباطی و اصلاح و بهبود روش ها در فعالیت ها و ساختار.

ج.ابعاد اجتماعی:

1.گسترش فرهنگ  عمومی همکاری ، هم فکری و افزایش یادگیری در مجموعه.

2.تولید و اشاعه ارزش های جدید در فرهنگ ، نظیر رواج روحیه پژوهش و تحقیق.

3.تعمیق حس امنیت و اعتماد در سازمان و گسترش تفکر اعتماد به سطوح پایین تر.

  • بهروز صمدی

تمایز بین نظام پیشنهادها با صندوق پیشنهادات

بهروز صمدی | سه شنبه, ۲۶ ارديبهشت ۱۳۹۱، ۰۷:۲۳ ق.ظ | ۰ نظر

با اصرار مد?ران مبنی بر ارائه ایده ها و پیشنهادات ، جا دارد به ا?ن سوال ن?ز پاسخ داده شود  که اگر کسی بخواهد پیشنهادی ارائه کند باید به کجا مراجعه کند که معمولاْ در جواب م? گو?ند پیشنهادت را  به مافوقت ارائه کن یا برای ما ایمیل کن یا به صورت مکتوب به صندوق پیشنهادات بیانداز یا برای مدیر عامل و از طریق اینترانت شرکت و از درگاه ارتباط با مدیر عامل به بیان نظرات اقدام کنید.

تا اکنون تیپ های شخصیتی گوناگونی از افراد شناسائی شده است و افراد برخوردها? گوناگون? نسبت به پد?ده ها? مشابه نشان م? دهند و ممکن است در ارتباط با پیشنهاد های مرتبط با حوزه کاری افراد، رئیسی اصلاً علاقه ای به مکانیزم های خارج از امور عادی و روال کاری نداشته باشد و نخواهد کارش با پرداختن به اموری جدید بیشتر شود و یا اصلاً شاید مشغله کاری به او اجازه بررسی چنین ایده هایی ندهد و یا حتی امکان دارد پیشنهاد مطرح شده با مافوق ، تحت تاثیر ارتباطات قبلی قرار گیرد و در همان بدو ارائه پیشنهاد ، بایگانی شود.به هر حال تجربه ثایت کرده است که ارائه پیشنهاد به مافوق غالباً مسیر صحیح را طی نخواهد کرد .از طرفی به دلیل اهمیت رعایت سلسله مراتب سازمانی بسیاری از کارمندان اگر احساس کنند پیشنهاد ارائه شده برای رئیس قابل توجه نبود و از کنار آن پیشنهاد خوب ، به راحتی عبور شده است این حق را به خود نمی دهند تا به مدیر رده بالاتر خود مراجعه کنند چه برسد به مدیر عامل و چه بسا در بسیاری از سازمان ها درب اتاق بسیاری از مدیران نیز به روی کارمندان بسته است و در مواردی که این اتفاق افتاده است مشاهده شده که بین کارمند و رئیس به دلیل عدم رعایت سلسله مراتب سازمانی اختلافاتی به وجود آمده است و از طرفی  اصولاً عده ای بر این تصورند که نظام پیشنهادات همان نصب صندوق برای جمع آوری پیشنهادات و انتقادات کارکنان است ، در صورتی که چنین نیست.این صندوق در بهترین حالت خود نیز صرفاً یک وسیله ارتباط میان زیردستان و مافوق است و کارکنان اغلب با بیان مشکلات خود و محیط به گله و شکایت از نظام کاری ، همکاران و بی عدالتی های موجود و موارد مشابه دیگر می کنند که در یادداشت هائی که در صندوق های مذکور قرار دارد این موضوع دیده می شود ولی هدف از ارائه سیستم پیشنهاد ها بسیار فراتر از آن صندوق  و ایمیل ها است که در موضوعات قبلی ام نیز به آن اشاره کرده ام.

 

  • بهروز صمدی

ضرورت مشارکت کارکنان در سازمان ، مثل هوا? تازه برا? تنفس ?ک موجود زنده است.همان طور که د?روز در جلسه آموزش? کارکنان تازه وارد  ن?ز گفته شد ن?رو? انسان? به لحاظ برخوردار? از قدرت اند?شه ، خلاق?ت و نوآور? بزرگ تر?ن دارا?? محسوب م? شود ، چرا که هرگونه بهبود و پ?شرفت در س?ستم ها? فن? و سازمان? ، توسط ن?رو? انسان? صورت م? گ?رد و توان فکر? و اند?شه ها? کارکنان به عنوان سرما?ه نهفته و راکد است.مد?ر?ت ارشد در سازمان با 2 فرا?ند روبروست.?ک?  انتشار اطلاعات و نحوها?ن کار در سطح سازمان و د?گر? نحوه توجه به بازخورد? است که کارکنان در قبال انتشار اطلاعات از خود نشان م? دهند که محصول آن پ?شنهادات کارکنان است .پس م? با?ست مقر? وجود داشته باشد تا کارکنان با تک?ه بر اند?شه خود و در راستا? اهداف سازمان برا? بهبود امور پ?شنهاد مطرح نما?ند.نظام پ?شنهادات همچن?ن ?ک? از راه ها? توانمندساز? کارکنان محسوب م? شود چون ن?رو? انسان? بر خلاف سا?ر منابع با مصرف کردن ، کاهش نم? ?ابد و مستهلک نم? شود و هرچه قدر از فکر خود بیشتر استفاده کند به همان اندازه توانائی هایش بهبود می یابد و راهکاری است که به کارکنان اجازه می دهد به جای اینکه همیشه مدیریت و رهبری شوند از توانائی خود بهره گیرند، فکر کنند و قوه خلاقیت خود را به کار اندازند و در تصمیم گیری ها دخالت داشته باشند و مشارکت با افزایش رضایت مندی انگیزه کارکنان را نیز بهبود می دهد.

  • بهروز صمدی

جا? خال? نظام پ?شنهاد ها

بهروز صمدی | يكشنبه, ۲۴ ارديبهشت ۱۳۹۱، ۱۲:۲۸ ب.ظ | ۰ نظر

این روزها را در حالی سپری می کنم که دغدغه من انتقال آموخته هایی است که از قبل با خود آورده ام ولی جائی برای ارائه آن ها نمی یابم .از اینکه می بینم فرصت های زیادی برای کارکردن پیش رو دارم خوشحالم و از طرفی نگرانم چون نظامی قدرت مند برای دریافت افکار و کار بر روی آن ها وجود ندارد ضمن آنکه به تجربه معتقد بر رعایت سلسله مراتب سازمانی هستم و نمی خواهم با بیان ایده هایم خارج از چهارچوب سلسله مراتب ، موجب بروز مشکلات برای خودم و سایرین شوم و از اتفاق می بینم همکارانی را که تشته بروز اطلاعاتشان هستند ولی به دلیل محدودیت های سازمانی تراوشات ذهنی شان را  در زمان نامناسب و در مکان نامناسب مطرح می سازند که هم برای خودشان و هم برای دیگران مشکل آفرین شده اند.لذا دنبال فرصتی بودم تا به شکلی موضوع نظام مشارکت را بار دیگر مطرح سازم و امروز این فرصت در جلسه آموزشی برای کارکنان تازه ورود فراهم شد و موضوع را پیشنهاد دادم و حتی حاضرم بر این غذا نمکی هم بپاشم.

طی این دو ماه گذشته،  این پیام را بارها از مدیران شنیدم که نظرات خود را بگوئید،پیشنهاد بدهید و ... ولی باید در نظر داشت غالباً هیچ کارمندی حاضر نیست تا رئیسش بر او نظارت می کند برای ارائه پیشنهاد به دفتر مدیرش هم مراجعه کند چه رسد به مدیر عامل و بسیاری از روسا نیز بر این موضوع بسیار حساس هستند و چنانچه نظام مشارکت ، مقری با حمایت جدی مدیریت ارشد داشته باشد طوری که دبیرخانه آن زیر نظر مدیریت اداری فعالیت نماید کارکنان می توانند مطابق با دستورالعمل وآئین نامه مربوط ، ایده ها و نظارت اصلاحی خود را ارائه و بازخورد آن ها را نیز دریافت نمایند و نظام مشارکت خواهد توانست به حل مسائل سازمان کمک می کند و طرح بهبود مستمر باشد.مثلاً در سازمان قبلی ام(خودروسازی) در سال 1389 ،از  1067 پیشنهاد مطرح شده ، 437 پیشنهاد اجرا شد و صرفه جوئی حاصل از آن پیشنهادات 4400 میلیون ریال بود که البته مقداری از آن صرف پاداش به پیشنهاد دهندگان شد و چون یکسال از سن نظام مشارکت در آن سازمان می گذشت  پس برای شروع بد نبود ولی در سازمان های دیگر آمارهای قابل توجهی وجود دارد(مربوط به سال 1388) مثلاً:

در 12 سال اخیر شرکت کنتورسازی ایران بیش از 22000 پیشنهاد از کارکنان خود دریافت کرده که بیش از 40 میلیارد ریال صرفه جوئی داشته است.

استقرار نظام پیشنهادها در شرکت شیر پاستوریزه پگاه گلپایگان و حمایت جدی مدیریت و مشارکت همه جانبه کارکنان موجب شده است که در 3 سال اخیر مبلغ 1069851880 ریال صرفه جوئی و درآمد حاصل شرکت شود.(تعداد پیشنهادات ارائه شده:2437)

وزارت نفت در چند سال گذشته بیش از 8000 پیشنهاد از کارکنان خود دریافت کرده و از اجرای پیشنهادها 7 میلیارد تومان سود نصیب آن وزارتخانه شده است.

(ادامه دارد)

  • بهروز صمدی

خدمت? انگ?زش? و رفاه? به کارکنان با عنوان "کارمند نمونه"

بهروز صمدی | سه شنبه, ۱۹ ارديبهشت ۱۳۹۱، ۰۶:۳۲ ق.ظ | ۰ نظر

افراد هوشمند و موفق همواره دو واژه را یدک می کشند:

1.شناخته شده.

2.تجلیل شده.

با توجه به اینکه برنامه های پاداش و قدرشناسی دو موتور محرک عمل کرد کارکنان می باشد ، تردیدی نیست که انگیزه و بهره وری کارکنان هوشمند وقتی با پاداش و قدرشناسی مرتبط شود ، افزایش پیدا می کند.در همین راستا و با توجه به بررسی برخی مکانیزم های انگیزشی موجود در سازمان های موفق ، ایده جالبی با عنوان
 " کارمند نمونه" را تشریح می نمایم که می تواند موجب کشف و ارضاء انگیزه ها و نیازهای اساسی کارکنان شود و نهایتاً بر موضوع رضایت شغلی اثر می گذارد.معرفی کارمند نمونه خدمتی رفاهی محسوب می شود که بر اساس آن مدیران، روسا و سرپرستان می توانند در بازه های زمانی معین ، مثلاً سه ماه یک بار و با استفاده از نتایج ارزیابی عمل کرد ، فردی را که بیشترین امتیاز را کسب نموده و به عنوان کارمند نمونه انتخاب و معرفی نمایند و متعاقباً در مرحله اول با استفاده از نظام های ارتباطات داخلی نظیر اینترانت ، تابلوهای دیداری ، نشریه داخلی و ... اطلاع رسانی در خصوص معرفی افراد نمونه با ذکر علت نمونه شدن (حاصل از شاخص های ارزیابی) که در زیر عکس فرد ارائه می شود اقدام گردد و در مرحله دوم پاداش فوری دیگری که نقدی است به فرد تعلق گیرد و در مرحله سوم با تقدیم کارت تقدیر و تشکر به فرد و خطاب به خانواده فرد که به نوبه خود موتور محرکه شاخص هاست آنان را مشعوف می نمائیم.لازم به ذکر است این طرح 3 مرحله ای مزایای زیر را در بر خواهد داشت:

1.پاداش و قدرشناسی انجام شده برای کارکنان و خانواده های آن ها معنی دار و ارزشمند خواهد بود و آن خانواده با نگاه دیگری کارمند را راهی سازمان خواهد کرد و به علت تقدیر از خانواده آنان مشعوف خواهند شد.

2.دیده شدن کارمند در حضور سایر کارکنان ، موجب انگیزه خود فرد و سایر کارکنان خواهد شد و احتمالاً عکس العمل های مشتاقانه ای در برخورد با فرد نمونه خواهد شد.ضمن اینکه اصولاً ما وقتی احساس کنیم که ما را تماشا می کنند و تحت مراقبت و ارزشیابی هستیم ، رفتارهای سنجیده تر و عمل کردهای مطلوب تری از خودمان نشان می دهیم و بسیاری از رکورد شکنی ها نیز در حضور جمع اتفاق می کند.

3.علاوه بر اینکه می بایست کارکنان را در پیامدها و آثار عمل کردشان در روزهای رکود و شکست سازمان سهیم کرد ، با این طرح کارکنان در جریان اطلاعات مربوط به عمل  خوب همکاران خود قرار خواهند گرفت تا نسبت به شرکت ، احساس عضویت ، مالکیت و مشارکت کنند و این طرح موجب خواهد شد ، کارکنان احساس مشارکت بیشتری در پیروزی های سازمان داشته باشند و شیوه ای موثر خواهد بود تا کارکنان موفق حتی در شرایط بحرانی ، فراتر از مسئولیت و نقش های تعریف شده و متعارف خود عمل کنند.

4.با توجه به اینکه نیاز است تا در سازمان ها ، نظام های موثر و فوری بازخورد وجود داشته باشد تا به شکلی برانگیزاننده و تعیین کننده  و با عکس العمل قدرشناسانه از افراد موفق سازمان استقبال شود ، این طرح از این بابت هم مثمر ثمر خواهد بود.در واقع بازخوردهای مافوق از مکانیزم های  انگیزشی اثر گذار است و فرصتی است برای تائید و تشویق حرکات و تلاش های مثبت کارکنان که همچنان در دوره های بعد نمونه باقی بمانند و فرصتی است برای سایر کارکنان که با روشن بودن شاخص ها اقدام به بهبود عمل کرد و رفتارشان نمایند و میل به نمونه شدن در سایر کارکنان پدیدار خواهد شد و تلاش مضاعفی خواهند نمود و از توان بالاتری از ظرفیت کنونی استفاده خواهند کرد و این فرصت برابری برای همه کارکنان خواهد بود.

  • بهروز صمدی

عارضه کوه زدگی در کارکنان

بهروز صمدی | دوشنبه, ۱۸ ارديبهشت ۱۳۹۱، ۰۳:۵۲ ق.ظ | ۰ نظر

در سازمان ما اخیراً آئین نامه ای اجرائی شد که به نظرم به جلوگیری از عارضه کوه زدگی کارکنان کمک می کند.در جهان کوه زدگی به دلیل کمبود اکسیژن در نقاط بلند رخ می دهد ، تپش قلب افزایش می یابد و انسان احساس خفگی می کند و اگر از بلندی و قله پائین نیاید ، ریه هایش پر از مایع می شود و به مرگ می انجامد، پس تنها راه این است که انسان از بلندی و قله پائین بیاید و به تن خود فرصت دهد تا با محیط سازگار و همراه شود.راهنمایان خبره توصیه می کنند تا افراد به هنگام بالا رفتن از کوه در میان پناهگاه آغازین و پناهگاه نخست زمان قابل توجهی را سپری کنند و اعتقاد دارند هرچه در نقطه پائین دست بیشتر بمانند بنیه و توان بیشتری برای تحمل هوای رقیق و کم اکسیژن قله کوه به دست می آورند.در محیط کار هم همین طور است و این توصیه ها کارساز است.در بدو ورودم به سازمان وقتی از تعداد کارشناسان و مدیران پرسیدم متوجه شدم تقریباً تعداد کارشناسان و مدیران دارد برابر می شود و با اجرای آئین نامه جدید ، رده های شغلی متنوعی ایجاد شد و به نوعی کارکنان با حفظ درآمدهایشان به سمت قسمت های پائین کوه و در رده های شغلی پائین تر هدایت شدند و این باعث خواهد شد تا کارکنان در آینده از نظر روانی خود را در محیط کار توخالی نبینند و بیشتر نیازهای افراد در پناهگاه های اولیه محیا می شود تا افراد در هنگام به اوج رسیدن تلف نشوند و از همه گیر شدن بیماری کوه زدگی در سازمان جلوگیری شد.از نظر علمی نیز مشخص شده است که مدیران بزرگ ، پناهگاه های آغازین و شماره یک را هدف می گیرند.

  • بهروز صمدی

کوهنورد? در سازمان

بهروز صمدی | يكشنبه, ۱۷ ارديبهشت ۱۳۹۱، ۰۷:۲۸ ق.ظ | ۰ نظر

پدرم یکی از مدیران بازنشسته تحصیل کرده و با تجربه صنعت هستند و چند سالی است به آموزش کارکنان مشغول اند  و مدام به این سازمان و آن سازمان می رود و من بسیاری از روز ها به منزلش می روم و یا تلفنی درباره کار از ایشان مشورت می گیرم .وقتی از اتفاقات کاری با پدرم صحبت می کردم و از نحوه برخورد با پیشنهاداتم در سازمان گله داشتم، ایشان  نگران  می گفت: مگر می شود یک واگن پر سرعت میان واگن های کم سرعت و زنگ زده و قدیمی با سرعت حرکت کند در حالی که یا دیگران را از ریل خارج می کند و یا منفجر می شوند؟و به من توصیه می کرد که سرعتت را کمتر کن.این پیشنهاد خوبی است و اگر رعایت نشود حتماً ما را دچار دردسر خواهد کرد.

...

  • بهروز صمدی

پژوهش موسسه گالوپ پ?رامون سنجش م?زان رضا?ت کارکنان از مح?ط کار

بهروز صمدی | يكشنبه, ۱۷ ارديبهشت ۱۳۹۱، ۰۷:۲۵ ق.ظ | ۰ نظر

در ادامه مطالبم پیرامون جلسه هم اندیشی و سوال مدیر عامل از کارکنان در خصوص دغدغه هایش ، لازم است تا به مدیران نیز توجه کنیم.سازمانی که اکنون در آن مشغولم نسبت به بسیاری از شرکت ها پیشرو تر است ولی بازهم شاهد نواقصی هستیم که در جامعه ما کم نیستند و علت را می توان در نظام آموزشی کشور نیز مشاهده کرد.چرا؟چون جای بسیاری از مسایل برای آموزش در مدارس ما و دانشگاه های ما خالیست و مدیران علی رغم تخصص های بالا قادر نیستند برخی مشکلات را درک و حل و فصل نمایند.مثلاً در سازمان? مدیری وجود دارد که از نظر تخصصی زبان زد همه است ولی از لحاظ رفتاری بسیار وحشتناک.همین رفتارش باعث شد چند روز پیش یکی از فعال ترین نیروهایش او را ترک کند چون صدای فریادش را تا چندین متر می توانستید بشنوید و او نمی دانست چطور به کارمندش بازخورد بدهد و از او انتقاد کند.نهایتاً این برخورد ناهوشمندانه منجر به جدائی آن شخص  و بروز مشکلات و نگرانی های بسیاری برای آن مدیر شده است.

...

  • بهروز صمدی

چه طور م? شود دغدغه ها? مد?ر عامل دغدغه ها? کارکنان شود؟

بهروز صمدی | چهارشنبه, ۱۳ ارديبهشت ۱۳۹۱، ۰۱:۱۸ ب.ظ | ۰ نظر

چند روز پیش در جلسه هم اندیشی کارکنان با حضور مدیر عامل حضور ?افتم.موضوع جلسه با سوال مدیریت ارشد آغاز شد:به نظر شما چه طور م? شود دغدغه ها? مد?ر عامل دغدغه ها? کارکنان شود؟

بیشتر اظهار نظر همکارانم ، پیرامون نظام های منابع انسانی و موضوعاتی چون انگیزش،آموزش ، شرح شغل،تناسب شغل و شاغل،امنیت و تاثیر فرهنگ سازمان و کارکنان در پیشبرد اهداف مدیریت ارشد بود و غالباً اشارات شرکت کنندگان در جلسه به عمل کرد و کوشش های منابع انسانی مربوط می شد.هم چنین نقطه نظر  مدیر عامل نیز درباره تفاوت های نسل پیشین و کنونی ، بیشتر ، اهمیت موضوع را مشخص می نمود.خیلی دوست داشتم به  یک پژوهش مدیریتی که در صنایع خودروسازی انجام شده است اشاره کنم ولی  در اول?ن تجربه حضور در چن?ن جمع? و به علت عدم هماهنگ? موضوع با مافوقم ترج?ح دادم مستمع باشم.ولی در این نظرخواهی از 500 نفر از مدیران و سرپرستان خواسته شده بود که به پرسشنامه ای با 30سوال ، پاسخ تشریحی دهند.2 سوال  در دو حوزه پرسیده شده بود:

 

...                                                  

  • بهروز صمدی