وبلاگ شخصی بهروز صمدی

نقش واحد آموزش در تغ??ر فرهنگ کار?

بهروز صمدی | شنبه, ۱۴ ارديبهشت ۱۳۹۲، ۰۳:۱۹ ق.ظ | ۱ نظر

همان طور که در نوشته پ?ش?ن اشاره کردم موضوع تغ??ر فرهنگ کار? خواسته امسال مد?رعامل شرکت ماست.استاد آذرهوش 4 نوع فرهنگ را به شرح ذ?ل برشمرده بود:

فرهنگ باشگاه?:

سازمان? که از ا?ن فرهنگ استفاده م? کند مانند بق?ه سازمان ها بر اساس وظا?ف تخصص? ?ا محصول سازمانده? م? شود.ا?ن فرهنگ نشان دهنده نوع? سبک پدرسالانه م? باشد و بر اعتماد متقابل ب?ن مد?ر?ت و کارکنان استوار است.انتخاب و جانش?ن? در ا?ن سازمان اهم?ت بس?ار دارد.ب?شتر سازمان ها? کوچک از ا?ن نوعند.فرهنگ باشگاه? در موارد? که سرعت در تصم?م گ?ر? اهم?ت دارد فرهنگ? کارآمد است.

فرهنگ نقش ها:

در واقع وقت? به سازمان م? اند?ش?م فرهنگ نقش است که  به ذهن خطور م? کند.در ا?ن فرهنگ فرض است که انسان موجود? عقلائ? است لذا هر چ?ز و هر کار م? تواند به ش?وه عقلائ? و منطق? مورد تجز?ه و تحل?ل قرار گ?رد.در ا?ن فرهنگ وظا?ف کارکنان در قالب نقش ها به دقت تعر?ف م? شود و برا? انجام هر کار دستورالعمل ها? مدون? وجود داردو ثبات سازمان? از طر?ق راهنما? سازمان ، بودجه،نظام اطلاعات و غ?ره تام?ن م? شود.ا?ن تصو?ر? از ?ک سازمان بوروکرات?ک است.فرهنگ نقش ها آنگاه که بتوان?م فرض کن?م که فردا ن?ز مانند د?روز خواهد بود(قابل?ت پ?ش ب?ن?) فرهنگ? کارساز است.

فرهنگ کار:

در ا?ن فرهنگ مد?ر?ت عبارت است از فرا?ند مداوم حل موفق?ت آم?ز مساله با استفاده از روش ها? منطق?.در صورت برخورد با مشکل افراد و د?گر منابع لازم به حل آن ها اختصاص م? ?ابد تا مشکل رفع شود.در ا?ن فرهنگ تخصص به عنوان مبنا? قدرت شناخته م? شود.

فرهنگ اگز?ستال?ست?(اصالت وجود):

در سه فرهنگ اول فرد تابع سازمان است در حال? که در ا?ن فرهنگ ا?ن سازمان است که با?د برا? ا?جاد رضا?ت در فرد کوشش کند.در سازمان ها?? که دارا? ا?ن فرهنگ هستند فرد م? تواند هو?ت خود را حفظ کرده و مطمئن باشد که در مالک?ت د?گر? نخواهد بود.ا?ن فرهنگ باب طبع متخصصان و کارشناسان است و برا? کارکردن بس?ار عال? است.

نکته ا?نجاست که هر چهار فرهنگ درشرکت ها? گروه سازمانم وجود دارد و  در شرکت مادر ن?ز روند سر?ع? بر تغ??ر فرهنگ کار? حکمفرماست.در کل با توجه به چرخه عمر سازمانم و با توجه به توض?حات داده شده فکر م? کنم شرکت مادر تغ??ر فرهنگ باشگاه? به فرهنگ نقش ها را تجربه م? کندز?را سازمان در صدد گرا?ش به خصوص?ات فرهنگ نقش هاست.اگر سال گذشته وارد سازمانم م? شد?د بع?د نبود نظاره گر اخذ تصم?مات توسط مد?ران حت? درون دستشوئ? ?ا در آسانسورها باش?د  ول? امسال نظام مند شدن رو?ه ها و اقدامات ، مشهود است و م?ل به چالاک? گذشته د?گر وجود ندارد . از ا?ن رو در سازمان من موضوع تناسب فرهنگ? برا? مد?ر?ت بس?ار اهم?ت دارد چون همه فرهنگ ها?? که اشاره کردم وجود دارد.

م? خواهم س?ر تحولات فرهنگ? شرکت را مرور کنم سپس به تب??ن وظا?ف واحد آموزش شرکت بپردازم.

راه اثربخش? از کارائ? م? گذرد.برا? رس?دن به فرهنگ کار و اصالت وجود با?د سازمان بوروکرات?ک هم بشود.اکنون همان زمان است.سازمانم هولد?نگ شده است.کارگروه ها? تخصص? مشغول تدو?ن تع??ن نفش شرکت مادر و شرکت ها? تابعه در انجام فعال?ت ها? گوناگون هستند.وظا?ف را مکتوب و تقس?م کار م? کنند.همه به شدت مشغول تع??ن نقش برا? افراد هستند.البته م? دان?م کارائ? سازمان ها بوروکرات?ک بس?ار پا??ن است چون ا?نگونه سازمان ها در قبال تقس?م کار ، کارکنان را تابع سازمان م? دانند و ا?ن موضوع? خواهد شد که کارکنان را از خود ب?گانه خواهد کرد و برا? مشاغل تخصص? بس?ار خطرناک و موجب ترک کارکنان متخصص از سازمان خواهد شد.

آن چه مسلم است د?ر? نخواهد گذشت که پ?چ?دگ? کارها آنقدر افزا?ش ?ابد که سازمانم با تضاد و تناقض روبرو شود.

سازمانم با انگ?زه کسب قدرت و نفوذ در بازار و در برابر چشمان کارفرما?ش م?ل ز?اد? به بزرگ تر شدن پ?دا کرد و در نت?جه امروز به همسو?? ، رسم?ت ، کنترل و انضباط سازمان ن?از دارد و در گذر از هم?ن مس?ر است که فرهنگ جد?د? در کارکنان شکل خواهد گرفت و آن نت?جه ا?ن است که سازمان پ?چ?ده شده است،چالاک? اش کم شده است  و احتمالاً غالب کارکنان با تخصص ها? بالا ن?از جد?د? را خواهند طلب?د که بالاتر از انگ?زه ها? ماد? خواهد بود و البته د?گر اطاعت ب? چون وچرا و انضباط متداول سازمان? را تحمل نم? کنند در حال?که خود را مستقل و مسئول سرنوشت خود م? دانند و خواهان مشارکت در تصم?م گ?ر? ها? توسعه ا? خواهند شد که هم?ن علت پ?دا?ش شرکت ها? تابعه است.

ا?ن اتفاقات ?عن? عدم تمرکز در تصم?م گ?ر? ها که تا امروز فقط در شرکت مادر و در حوزه مد?ر?ت ارشدبود.

دوران? که تشر?ح کردم برا? سازمانم  آغاز شده است و فشارها? ناش? از کشمکش عوامل متعارض ?عن? فشارها? نلش? از بوروکرات?ک تر شدن از ?ک سو و فشار در جهت به رسم?ت شناخته شدن حقوق افراد به سازمان ها? عصر جد?د  از سو? د?گر.

سازمان چاره ندارد جز ا?نکه سازش کند  و نت?جه ا?ن سازش ظهور شرکت ها? تابعه استبا فرهنگ ها? خاص خود و با ساختارها و ش?وه ها? جد?د ارتباط?.کار مد?ر?ت سخت است چون اداره سازمان ها آسان نخواهد بود برا? هم?ن هم مد?ر?ت د?گر حال و هوا? سابق را ندارد و فقط با حفظ رضا?ت و از طر?ق اعتماد متقابل م? تواند ا?ن سازمان ها را رهبر? کند(نه اداره).

او مجبور است که اعتماد کند و اجازه دهد تصم?مات مهم در جا?? گرفته شود که در آن جا دانش تخصص?، تجربه و از همه مهم تر تعهد وجود دارد و هم?ن ما?ه نگران? ا?ن آقا? مهندس است و چون ا?ن ها را خود م? داند امسال بر موضوع تغ??ر فرهنگ کار? اشاره کرده است.

من هم به عنوان متول? آموزش شرکت مادر تصم?م گرفتم دو کار اساس? انجام دهم:

1.بازنگر? آئ?ن نامه آموزش شرکت:

ا?ن آئ?ن نامه آخر?ن بار در سال 1389 بازنگر? شده بود بنابرا?ن پ?ش نو?س جد?د? آماده کردم و با تشک?ل کارگروه ها? تخصص? و با مشارکت متول?ان آموزش شرکت ها? تابعه مشغول بررس? آن هست?م.

با ا?ن که علاقه مند بودم مسئول?ن آموزش شرکت ها? تابعه مراحل و روش کار خود را برا? آموزش کارکنان پ?ش ببرند ول? چون ا?ن ظرف?ت وجود نداشت و لازم است مدتی با هم همفکری کنیم ا?ن پ?ش نو?س جد?د که منطبق بر استاندارد 10015 و مدل پاتر?ک است را به نحو? که تنظ?م نمودم که روش اجرا?? همه شرکت ها ?ک? باشد ولی اقدام کننده شرکت های تابعه باشند.

2.کنترل نتا?ج عملکرد واحد ها? تابعه با تدو?ن دستورالعمل? با عنوان مم?ز? واحدها? آموزش شرکت ها? تابعه  که به صورت مجموعه کوچک? از شاخص ها? اساس? که توسط واحد ها? تابعه گزارش شود تنظ?م خواهد شد و این هم برای این است که بفهمیم در کجای مسیر پیشرفت قرار داریم.

  • بهروز صمدی

نظرات  (۱)

جالب بود آفر?ن.

ارسال نظر

ارسال نظر آزاد است، اما اگر قبلا در بیان ثبت نام کرده اید می توانید ابتدا وارد شوید.
شما میتوانید از این تگهای html استفاده کنید:
<b> یا <strong>، <em> یا <i>، <u>، <strike> یا <s>، <sup>، <sub>، <blockquote>، <code>، <pre>، <hr>، <br>، <p>، <a href="" title="">، <span style="">، <div align="">
تجدید کد امنیتی