وبلاگ شخصی بهروز صمدی

دلبستگی به کار و سازمان(فصل اول)

بهروز صمدی | سه شنبه, ۷ آذر ۱۳۹۱، ۰۸:۳۹ ق.ظ | ۴ نظر

از رضایت تا دلبستگی:

رضایت کارکنان یک پدیده کوتاه مدت و پر فراز و نشیب است در حالی که دلبستگی مفهومی عمیق تر و با ثبات تر است.

دلبستگی یک حالت نسبتاً ثابت روانی است که طی آن کارکنان احساس عمیق مثبتی نسبت به سرنوشت و منافع سازمان از خود نشان می دهند و همزمان از اراده و تمایلی قوی برخوردارند که فراتر از وظایف و مسئولیت های مقرر و مصوب کار می کنند.

دلبستگی به کار و سازمان باید از بالای سازمان هدایت شود و مدیران ارشد در این مورد الگوی کارکنان هستند و باید باشند.

یکی از بهترین راه های  داشتن کارکنان مشتاق و عاشق کار و سازمان آن است که کارکنانی استخدام کنیم که از آمادگی بیشتری برای دل سپردن به کار و سازمان برخوردارند. از چه طریق؟از طریق تاکید بر شاخص های رفتاری و ویژگی های شخصیتی در فرایند استخدام تا با تناسب شغل و شاغل بیش از نیمی از راه موفقیت را برای داشتن کارکنانی پر انرژی و عاشق کار و سازمان پیموده باشیم.

یکی از موارد کلیدی در این مسیر که باید به آن توجه شود تناسب شخص و شغل و تناسب شخص و سازمان است.

یکی دیگر از موارد کلیدی نیز سرپرستان مستقیم می باشند که کارکنان به شدت تحت تاثیر شخصیت ، منش و سبک رفتار سرپرستان مستقیم خود هستند و این سبک و منش و برخوردهاست که بر رضایت و اشتیاق کاری کارکنان می افزاید و یا از آن می کاهد.

توصیه هایی به سرپرستان:

شما می توانید با مشاهده رفتار ها و عملکرد های کارکنان به میزان تعهد و دلبستگی پی ببرید.اولین سوالی که هر مدیر یا سرپرست باید از همه کارکنانش بپرسد این است که به جز حقوق ، چه چیز یا چیزهای دیگری هر روز شمار را به محل کار می کشاند.از کارکنانتان بخواهید پاسخ خود را روی کاغذ بنویسند و به شما بدهند.

اگر از مدیران وسرپرستان انتظار داریم که در موضوع انگیزش و نگهداری از کارکنان شایسته ، بهتر و موفق تر عمل کنند باید در این مورد به آن ها آموزش دهیم.بایستی از مدیران ارشد تا سرپرستان تحت این آموزش ها قرار گیرند.

یکی از مهم ترین توصیه ها به مدیران سازمان ها این است که به طور مستمر نیازهای انگیزشی کارکنان را شناسایی کنند نه سالی یکبار و طی یک فرم و چندین سوال.این نیازها ثابت نمی مانندو در مورد همه کارکنان هم کاملاً مشابه و یکسان نیستند.

در کتاب دیگر دکتر ابوالعلایی(مدیریت عملکرد کارکنان) به خصوصیات کارکنان نسل جدید اشاره شده بود  و به تحولاتی که در نسل های مختلف کارکنان رخ داده است پرداخته که منجر به شناختی موثر می شود که بر دستیابی به سطوح بالاتری از اشتیاق و انرژی در آن ها  مب انجامد و به مدیران توصیه شده است تا نسبت به این روحیات آشنا باشند و این یک پژوهش مدیریتی است که در صنایع خودروسازی انجام شده است :

در این نظرخواهی از 500 نفر از مدیران و سرپرستان خواسته شده بود که به پرسشنامه ای با 30سوال ، پاسخ تشریحی دهند.2 سوال  در دو حوزه پرسیده شده بود:

سوال اول:به نظر شما مهمترین تفاوت در روحیات ، انتظارات و رفتار و عمل کرد کارکنان امروز شرکت ، در مقایسه با کارکنان 15 10 سال قبل چیست؟ (در پاسخ به این سوال ویژگی های مثبت و منفی زیادی برای کارکنان جدید در مقایسه با کارکنان نسل قبل  مطرح شده است که به ترتیب اولویت و تکرار پاسخ ها در ذیل آمده است):

کارکنان جدید:

1.انتظارات و توقعات بیشتری دارند ، ترقی خواه و افزون طلبند ، حرمت و احترام بیشتری می خواهند.

2.تیزبین،باهوش تر،با سوادتر،صاحب نظر تر و تحصیل کرده ترند.

3.تعهد و وفاداری سازمانی کمتری دارند ، فردگرا هستند و به سازمان بیشتر به عنوان منبع درآمد و امرار معاش می نگرند.

4.مشارکت جو وطالب اطلاعات هستند،تمایل به حضور در صحنه دارند.

5.به یادگیری و آموختن فنون جدید تمایل و حساسیت بیشتری نشان می دهند.

6.برخورد های خشک و مکانیکی را قبول ندارند، با ابهام سازگار نیستند،احساسات و احترام برایشان مهم است.

7.انتظار امنیت و رشد شغلی بیشتری دارند.

8.بیش از قدیمی ها انتقاد،چالش و پرسش می کنند،کنجکاو ترند و پرسش می کنند.

9.حرف شنوی کمتری دارند،آن ها را باید در مورد دستورات توجیه و متقاعد کرد.

10.سریع فکر می کنند و تصمیم می گیرند،ابتکار عمل دارند،نوآورتر و پویاترند.

11.خلاق تر،متفکر تر و جسورترند و کمتر نقش ابزار را بازی می کنند.

12.به ضوابط و تقدم آن بر روابط حساس ترند.

13.مغرور و خودباور و دارای اعتماد به نفس بیشتری هستند.

14.اگر دستورات منطقی باشند درک بهتری از کار و دستور دارند.

15.حرفه ای ، هدفگرا ، با برنامه و طالب کار متنوع اند.

سوال دوم:تصور می کنید متناسب با این تفاوت ها و تغییرات در روحیات،انتظارات و رفتار و عمل کرد کارکنان، چه تغییراتی باید در روش مدیریت شما صورت گیرد؟(توصیه مدیران به افراد هم رده):

1.تفویض اختیار بیشتر،تغییر سبک مدیریت آمرانه به مدیریت مشارکتی ، فراهم آوردن فرصت و مجال بیشتر برای نوآوری کارکنان،احترام به ایده های کارکنان و مجال بیشتر برای نوآوری و احترام به ایده های کارکنان.

2.اهمیت بیشتر قائل شدن به شخصیت و نیازهای اجتماعی کارکنان و برخورد با آن ها از موقعیت یک مربی و معلم.(مدیر در نقش مربی)

3.توجه بیشتر به آموزش و پرورش کارکنان.

4.برقراری ارتباط و ارائه اطلاعات بیشتر به کارکنان جوان.

5.نزدیکی بیشتر به کارکنان و مدیریت کردن در فضای صمیمی تر و غیر رسمی تر.

6.توجیه کردن کارکنان نسبت به اهداف،فلسفه و چرائی دستورات و تصمیمات.

7.متنوع کردن پاداش ها.

8.ارائه بازخورد به کارکنان در مورد عمل کرد آن ها.

9.تلاش برای کاهش فاصله ها و تفاوت ها.

پاسخ صدها مدیر و سرپرست به این دو سوال نشان می دهد ، که مدیران می توانند با کارکنان در فرایند تعاملی و مشارکتی ، هدفگذاری و برنامه ریزی کنند  و وقتی دستیابی به بیشترین کارکرد های نظام های منابع انسانی مد نظر باشد،  نقش پاداش و قدرشناسی به عنوان دو موتور محرک عمل کرد کارکنان تعیین کننده خواهد بود.

  • بهروز صمدی

نظرات  (۴)

  • بندر ، در?ا، شرج?
  • با سلام
    مثل هم?شه ،بلکه ب?شتر از ا?ن پست وبلاگ استفاده کردم.اگرچه شما زحمت خلاصه آن را م? کش?د ول? فکر م? کنم خر?د اصل کتاب هم برا?م لازم باشد.موفق باش?د


    سلام دوست عز?زمن هم خر?د ا?ن کتاب ا?ن کتاب ارزشمند را به شما توص?ه م? کنم.
    موفق باش?د
    سلام خوشحال م?شم سر? هم به وبلاگ من بزن?د
    درضمن ب? صبرانه منتظر بق?ه مطالب ا?ن کتاب هستم
    جناب صمد? عز?ز
    ممنون که مطالب ارزشمند ا?ن حوزه برا?تان دغدغه است و آن را با د?گران به اشتراک م?‌گذار?د
    ام?د به استمرار مس?ر

    پا?نده باش?د.
  • سامان صدرا
  • ممنون از مطالب ارزشمندتان.لازم بذکر است کلاس ها? منابع انسان? آقا? دکتر ابوالعلا?? در دانشگاه مد?ر?ت صنعت? فوق العاده است .

    ارسال نظر

    ارسال نظر آزاد است، اما اگر قبلا در بیان ثبت نام کرده اید می توانید ابتدا وارد شوید.
    شما میتوانید از این تگهای html استفاده کنید:
    <b> یا <strong>، <em> یا <i>، <u>، <strike> یا <s>، <sup>، <sub>، <blockquote>، <code>، <pre>، <hr>، <br>، <p>، <a href="" title="">، <span style="">، <div align="">
    تجدید کد امنیتی