وبلاگ شخصی بهروز صمدی

نقطه شروع بحث امروز بر می گرده به یک جلسه هم اندیشی.دراین جلسه، یکی از کارکنان از ضعف آموزش در سازمان گلایه کرد و مدیر ارشد در جواب ، آموزش کارکنان را مثل نیروی پیشران موشک برای خروج کارکنان از شرکت توصیف کرد و گفت ما که بنگاه خیریه راه ننداخته ایم که نیروها رو با چند جلسه مصاحبه و کانون ارزیابی و دنگ و فنگ و هزینه جذب کنیم و آموزش بدیم و بعد اونا بذارن و بروند.

همین اتفاق برای چند نفر از کارکنان ما که خارج از کشور آموزش دیدند و بعد جذب همان شرکت برگزار کننده آموزش شدند اتفاق افتاده بود.

کتاب ها تاکید بر آموزش کارکنان دارند و آموزش را عاملی برای افزایش تعهد کارکنان به سازمان و موجب افزایش رضایت آن ها از سازمان و شغلشان می دانند. استنباط من این است که شاید علت سر درد در خود سر نباشد مثلاً طرف شکمش خالی است که سرش درد می کند پس علت ترک کارکنان بعد از اینکه آموزش های خوب می بینند به خاطر ضعف در سایر نظام هاست.و از طرفی با دید کلی تر به این قضیه اگر نیاز آموزشی فردی تا حد امکان به درستی شناسائی شود و رفع گردد، آن فرد کارامد تر شده و اگر سازمان ما جای مناسبی برای او نباشد او به کجا می رود؟به سازمانی در همین مملکت و یا حتی خارج از این مملکت. در نهایت خدمت او به همین خلق بازمی گردد. باید ضعف سایر نظام ها را برطرف کرد.

به نظر من درسته که آدم باید سرمایه اش رو درون گاو صندوق نگه داره ولی باید زیادش هم بکنه.مگر نمی گن که کارکنان سرمایه های انسانی هستند پس آیا باید واقعا به خاطر ترس از افزایش قابلیت استخدام پذیریشان به فکر افزایش اعتبار این سرمایه ها نبود تا جائیکه نارضایتی را بیشتر بکند.از کارکنان زیادی  می شنوم که ناراضی هستند و همین فقدان آموزش ها علت یکی از نارضایتی هایشان شده.خوب همه دوست دارن سازمانشان به توانمندی شان کمک بکنه.کارمندی می گفت وقتی من درخواست یک دوره آموزشی میدم و توجه نمیشه این پیام رو از سازمان دریافت می کنم که:ما برای تو اهمیت قائل نیستیم پس من هم دیگه برای این سازمان اهمیت قائل نیستم.به نظر شما مدیریت به هدفش رسید؟مسلماً خیر.یاد صحبت یکی از اساتید افتادم که می گفت بعضی مدیران مثل ماشین چمن زنی هستند و به دلایلی اجازه نمیدن که افراد رشد کنند.این دید باید عوض شود.

از طرف? این عدم اعتماد مدیریت به آموزش های سازمانی می تواند به علت نبود یک نظام مدون برای نیازسنجی و اجرای آموزش های کارکنان باشد پس  یکی از راه حل ها می تواند وجود دستورالعملی کاربردی برای نظام بخشیدن به آموزش کارکنان باشد که برای اجرای آن بایستی مکانیزم های کنترلی و فیلترهای متعددی در نیازسنجی کارکنان وجود داشته باشد که  تا آنجا که ممکن است نیازهای واقعی شناسائی گردد و افرادی که می بایست آموزش ببینند توجیه قابل قبولی برای هزینه کردن برای آن ها وجود داشته باشد و گزارش این تغییرات برای مدیریت مرتبا ارسال شود.به اعتقاد من فرایندی که طی آن برای فردی آموزشی در نظر گرفته می شود بایستی کاملاً توجیه پذیر باشد تا اعتماد مدیریت را جلب نماید.پس علاوه بر تمام ریزه کاری های این نظام ،  نکته کلیدی نحوه برخورد متولیان آموزش سازمان در نیازسنجی و استعلام های متعدد قبل از آموزش و سپس پیگیری های مکرر بعد از آموزش کارکنان است که نتایج آن می تواند تا حدی اعتماد مدیریت را جلب نماید.

از طرف دیگر جدا از بحث نظام جامع آموزش با توجه به اینکه مدیران ارشد آن هم مدیرانی که نتیجه گرا هستند و تحمل و صبر طولانی ندارند،  فعال سازی تیم مدرسین داخلی و راه اندازی برنامه بهبود مستمر می تواند بازخوردهای پر تعداد و سریعی پیرامون توانمند سازی کارکنان ارائه دهد.تیم مدرسین داخلی را از این بابت پیشنهاد می کنم چون در سازمانی که مدیریت به آموزش های رسمی در سازمان اعتقاد ندارد و مایل نیست کارکنان را توسط موسسه و مدرس خارجی آموزش دهد می توانیم با تاکید بر یادگیری سازمانی و به بهانه انتقال دانش و تجربیات کارکنان توانمند تر به  توانمند سازی سایر کارکنان کمک نمائیم.در این روش بیشترین استفاده از منابع فکری سازمان که همان نیروی انسانی است مد نظر است. کارکنان در سازمان چند مهارته هستند و باید یکی از چالش های مدیران این باشد که در سازمان چگونه از منابع فکری و توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه کارکنان استفاده نمایند.به نظرم اگر تیم مدرسین داخلی فعال شود می تواند راهبردی باشد برای ایجاد تغییر مورد نظر برای اصلاح تفکر مدیریت .از دیگر راهبردها برای ایجاد تغییر و اصلاح تفکر در سازمان فعال نمودن برنامه های بهبود مستمر در سطوح مدیریت ها و واحد ها است.سنگ بنای آن مشخص نمودن فرایند های کاری در صورت فقدان و یا منقضی شدن زمان فرایند های موجود است.بایستی از خود کارکنان خواسته شود تا فرایند های ضعیف را شناسائی و بهبود دهند پس در اینجا نیز تاکید بر عملکردهای نیروهای دانشی و متفکر است که در حال حاضر فقط نقش مجری امور را دارند.به نظرم این هم بر توانمند سازی کارکنان بسیار موثر است.نکته مهم این راهکارها تاکید بر خود کارکنان است و نه موسسات و مشاوران بیرونی.

  • بهروز صمدی

نظرات  (۰)

هیچ نظری هنوز ثبت نشده است

ارسال نظر

ارسال نظر آزاد است، اما اگر قبلا در بیان ثبت نام کرده اید می توانید ابتدا وارد شوید.
شما میتوانید از این تگهای html استفاده کنید:
<b> یا <strong>، <em> یا <i>، <u>، <strike> یا <s>، <sup>، <sub>، <blockquote>، <code>، <pre>، <hr>، <br>، <p>، <a href="" title="">، <span style="">، <div align="">
تجدید کد امنیتی