وبلاگ شخصی بهروز صمدی

نقش کارکنان منابع انسانی در توسعه منابع انسانی(قسمت دوم)

بهروز صمدی | سه شنبه, ۳۰ خرداد ۱۳۹۱، ۱۰:۴۹ ق.ظ | ۰ نظر

امروزه کارکنان هر سازمان ، مشتریان داخلی آن محسوب می گردند و باور بر این است که هیچ سازمانی قادر نیست تا رضایت مشتریان خود را فراهم آورد ، مگر آن که ابتدا اسباب رضایت مشتریان داخلی(کارکنان)خود را تامین نماید.(مایکل آرمسترانگ)

کارکنان حوزه مدیریت منابع انسانی و به خصوص مدیر منابع انسانی ، پاسخگویان مشتریان داخل سازمان هستند و نقش مهمی در جلب رضایت مشتریان داخلی ایفا می کنند ، به همین علت ، برون گرایی و قابلیت برقراری ارتباط موثر و پاسخگوئی ، از ویژگی های مورد نیاز این افراد است.

البته در برخی سازمان ها نیز شاهد هستیم که درب اتاق برخی مدیران منابع انسانی به روی کارکنان آن سازمان بسته است و حتی در دسترس کارمندان زیر مجموعه خود نیز نیستند که این موضوع بایستی مد نظر مدیران ارشد سازمان ها و مدیران منابع انسانی باشد.

تعاریف:

در واقع کارکنان منابع انسانی افرادی هستند که با عناوین مختلف شغلی ، زیر نظر مدیریت یا معاونت منابع انسانی، به منظور دستیابی به اهداف و استراتژی های تعیین شده با هم همکاری می کنند ، پس انتظار می رود این افراد،توسط روسا و مدیران، از اهداف و استراتژی های سازمان آگاه شوند و مدیریت منابع انسانی عمدتاً بر طراحی ، تدوین و اجرای سیاست ها و رویه های موثر بر کارکنان در همه سطوح تمرکز دارد که از جمله این سیاست ها و روش ها ، می توان به برنامه ریزی ، جذب و استخدام ، آموزش و توانمند سازی ، نگهداشت با جبران خدمات و مزایا و بهبود روابط کاری ، توسعه با مدیریت عمل کرد و ارتقای شغلی و جانشین پروری اشاره کرد(مک لین،2001).

یکی از وظایف اصلی بخش های مختلف حوزه منابع انسانی ، توسعه منابع انسانی است.توسعه منابع انسانی به منظور  ایجاد و تقویت ظرفیت یادگیری در سازمان است و در سطح کل سازمان بایستی اتفاق افتد که از طریق مطالعه و اقدامات مربوط و با طراحی و استقرار  نظام آموزش کارکنان،  طراحی و توسعه کار راهه شغلی ، طراحی و توسعه ساختار سازمان و ... انجام می شود.

با توسعه منابع انسانی از طریق اجرای نظام های منابع انسانی به اهدافی چون ارتقای شایستگی های کارکنان سازمان با افزایش دانش و مهارت آن ها و افزایش قابلیت کارکنان  به منظور پذیرش  فشار متغیرهای محیطی دست خواهیم یافت.

پنج فرایند های محوری موثر بر توسعه منابع انسانی عبارتند از برنامه ریزی منابع انسانی ، جذب ، توسعه و آموزش ، نگهداری و ارزیابی که شاخص های قابل ارزیابی این حوزه ، در 3 بخش شاخص های ارزیابی تامین نیروی انسانی،شاخص های ارزیابی سنجش عمل کرد و پاداش ها و شاخص های ارزیابی روابط کارکنان قابل سنجش است.

در کل هر قدر رفتارو عمل کرد مدیران و کارکنان منطبق بر اهداف سازمان باشد ، به همان میزان توسعه منابع انسانی اتفاق افتاده است و می توان به نقش منابع انسانی در اثربخشی سازمان پی برد و برای تعیین میزان اثربخشی فرایند توسعه منابع انسانی بایستی برای دو سوال زیر پاسخ یافت:

1.عمل کرد واحد منابع انسانی تا چه حد مطلوب است؟

2. عمل کرد واحد منابع انسانی کجا باید بهتر شود تا مس?ر تحقق اهداف سازمان? هموارتر شود؟

برای یافتن پاسخ این سوالات از راه هائی چون شرکت در ارزیابی های مربوط به جایزه تعالی منابع انسانی (مجری:انجمن منابع  انسانی) ،راه انداری تیم ممیزی داخلی و شرکت در ممیزی های بیرونی،سنجش میزان رضایت کارکنان از طریق توزیع پرسش نامه و مصاحبه و ... ، تعریف شاخص های حوزه منابع انسانی و مقایسه آن ها  با شاخص های سازمان های هم ردیف و برتر،طرح ریزی پروژه های بهبود مستمر و تعریف پروژه های مهندسی دوباره فرآیند های مدیریت به منظور خود ارزیابی و طراحی مجدد فرایند ها می توان اقدام نمود.

اخیراً علی رغم این که مدیران سازمان ها با تکیه بر نگرش نوین به کارکنان و بیان این که کارکنان ، ارزشمندترین سرمایه با بیشترین ارزش افزوده و مهم ترین عامل در بهبود عمل کرد سازمان می باشند ، از حیث توسعه منابع انسانی در بخش آموزش بسیار بد عمل کرده و هنوز آموزش را هزینه وگران می پندارند و چون محصول آموزش کارکنان ، عاملی کیفی است نه کمی و اثربخشی آموزش ها  نیز در طول زمان مشخص می شود و مدیران ارشد دنبال نتایج کمی می باشند ، به همین دلیل آموزش در سازمان ها جدی و مهم تلقی نمی شود که اثرات آن را می توان در تصویب خارج از موعد بودجه آموزش،عدم همکاری مدیران و کارکنان سایر حوزه ها و عدم توجه به توصیه های مدیران آموزش در خصوص بکار بردن راهکارهای موثر بر اثربخشی آموزش ها ،انتخاب مدیران و کارکنان ناکارآمد برای این بخش و به تبع آن انجام نادرست فرایند های آموزش، و ... اشاره کرد در حالی که آموزش به عنوان عاملی موثر در توسعه منابع انسانی  و فرهنگ سازمانی همانند رضایت مشتری ، تکنولوژی،حق اختراع ، نوآوری ها و ... ، جز دارائی  های نا مشهود سازمان می باشد.همان طور که پیش تر اشاره کردم ناتوانی رویکردهای مالی در محاسبه دارائی های نامشهود عاملی است در عدم توجه به آموزش.در همین راستا به مثالی اشاره می شود که می گوید اگر شما مرغی داشته باشید که برایتان تخم طلا بگذارد، ترازنامه فقط مالکیت شما بر یک مرغ را نشان می‌دهد و هیچ توجهی به تخم‌های طلایی که در آینده نصیب شما می‌شود نمی‌کند و به این ترتیب از نشان دادن این نکته مهم و اصلی عاجز است که البته امروزه با تکنیک هائی چون AHP و با تکیه بر تیم خبرگان ، قادر خواهیم بود سهم آموزش را در حوزه های مختلف سازمان بیابیم.

نقش مدیران سایر حوزه های سازمان ، نیز در توسعه منابع انسانی بسیار حائز اهمیت است که در مطالب قبلی ام نیز به آن ها اشاره کردم و مدیران ارشد باید مدیرانی را استخدام نمایند تا علاوه بر انجام وظایف اصلی ، توان برانگیختن، تفویض اختیار، مردم‌شناسی، مربی‌گری و توانمند‌سازی کارکنان و مهارت‌های ارتباطی را داشته باشند. 

  • بهروز صمدی

نظرات  (۰)

هیچ نظری هنوز ثبت نشده است

ارسال نظر

ارسال نظر آزاد است، اما اگر قبلا در بیان ثبت نام کرده اید می توانید ابتدا وارد شوید.
شما میتوانید از این تگهای html استفاده کنید:
<b> یا <strong>، <em> یا <i>، <u>، <strike> یا <s>، <sup>، <sub>، <blockquote>، <code>، <pre>، <hr>، <br>، <p>، <a href="" title="">، <span style="">، <div align="">
تجدید کد امنیتی