وبلاگ شخصی بهروز صمدی

چه طور م? شود دغدغه ها? مد?ر عامل دغدغه ها? کارکنان شود؟

بهروز صمدی | چهارشنبه, ۱۳ ارديبهشت ۱۳۹۱، ۰۱:۱۸ ب.ظ | ۰ نظر

چند روز پیش در جلسه هم اندیشی کارکنان با حضور مدیر عامل حضور ?افتم.موضوع جلسه با سوال مدیریت ارشد آغاز شد:به نظر شما چه طور م? شود دغدغه ها? مد?ر عامل دغدغه ها? کارکنان شود؟

بیشتر اظهار نظر همکارانم ، پیرامون نظام های منابع انسانی و موضوعاتی چون انگیزش،آموزش ، شرح شغل،تناسب شغل و شاغل،امنیت و تاثیر فرهنگ سازمان و کارکنان در پیشبرد اهداف مدیریت ارشد بود و غالباً اشارات شرکت کنندگان در جلسه به عمل کرد و کوشش های منابع انسانی مربوط می شد.هم چنین نقطه نظر  مدیر عامل نیز درباره تفاوت های نسل پیشین و کنونی ، بیشتر ، اهمیت موضوع را مشخص می نمود.خیلی دوست داشتم به  یک پژوهش مدیریتی که در صنایع خودروسازی انجام شده است اشاره کنم ولی  در اول?ن تجربه حضور در چن?ن جمع? و به علت عدم هماهنگ? موضوع با مافوقم ترج?ح دادم مستمع باشم.ولی در این نظرخواهی از 500 نفر از مدیران و سرپرستان خواسته شده بود که به پرسشنامه ای با 30سوال ، پاسخ تشریحی دهند.2 سوال  در دو حوزه پرسیده شده بود:

سوال اول:به نظر شما مهمترین تفاوت در روحیات ، انتظارات و رفتار و عمل کرد کارکنان امروز شرکت ، در مقایسه با کارکنان 15 – 10 سال قبل چیست؟ (در پاسخ به این سوال ویژگی های مثبت و منفی زیادی برای کارکنان جدید در مقایسه با کارکنان نسل قبل  مطرح شده است که به ترتیب اولویت و تکرار پاسخ ها در ذیل آمده است):

کارکنان جدید:

1.انتظارات و توقعات بیشتری دارند ، ترقی خواه و افزون طلبند ، حرمت و احترام بیشتری می خواهند.

2.تیزبین،باهوش تر،با سوادتر،صاحب نظر تر و تحصیل کرده ترند.

3.تعهد و وفاداری سازمانی کمتری دارند ، فردگرا هستند و به سازمان بیشتر به عنوان منبع درآمد و امرار معاش می نگرند.

4.مشارکت جو وطالب اطلاعات هستند،تمایل به حضور در صحنه دارند.

5.به یادگیری و آموختن فنون جدید تمایل و حساسیت بیشتری نشان می دهند.

6.برخورد های خشک و مکانیکی را قبول ندارند، با ابهام سازگار نیستند،احساسات و احترام برایشان مهم است.

7.انتظار امنیت و رشد شغلی بیشتری دارند.

8.بیش از قدیمی ها انتقاد،چالش و پرسش می کنند،کنجکاو ترند و پرسش می کنند.

9.حرف شنوی کمتری دارند،آن ها را باید در مورد دستورات توجیه و متقاعد کرد.

10.سریع فکر می کنند و تصمیم می گیرند،ابتکار عمل دارند،نوآورتر و پویاترند.

11.خلاق تر،متفکر تر و جسورترند و کمتر نقش ابزار را بازی می کنند.

12.به ضوابط و تقدم آن بر روابط حساس ترند.

 13.مغرور و خودباور و دارای اعتماد به نفس بیشتری هستند.

14.اگر دستورات منطقی باشند درک بهتری از کار و دستور دارند.

15.حرفه ای ، هدفگرا ، با برنامه و طالب کار متنوع اند.

سوال دوم:تصور می کنید متناسب با این تفاوت ها و تغییرات در روحیات،انتظارات و رفتار و عمل کرد کارکنان، چه تغییراتی باید در روش مدیریت شما صورت گیرد؟(توصیه مدیران به افراد هم رده):

1.تفویض اختیار بیشتر،تغییر سبک مدیریت آمرانه به مدیریت مشارکتی ، فراهم آوردن فرصت و مجال بیشتر برای نوآوری کارکنان،احترام به ایده های کارکنان و مجال بیشتر برای نوآوری و احترام به ایده های کارکنان.

2.اهمیت بیشتر قائل شدن به شخصیت و نیازهای اجتماعی کارکنان و برخورد با آن ها از موقعیت یک مربی و معلم.(مدیر در نقش مربی)

3.توجه بیشتر به آموزش و پرورش کارکنان.

4.برقراری ارتباط و ارائه اطلاعات بیشتر به کارکنان جوان.

5.نزدیکی بیشتر به کارکنان و مدیریت کردن در فضای صمیمی تر و غیر رسمی تر.

6.توجیه کردن کارکنان نسبت به اهداف،فلسفه و چرائی دستورات و تصمیمات.

7.متنوع کردن پاداش ها.

8.ارائه بازخورد به کارکنان در مورد عمل کرد آن ها.

9.تلاش برای کاهش فاصله ها و تفاوت ها.

پاسخ صدها مدیر و سرپرست به این دو سوال نشان می دهد ، که مدیران می توانند با کارکنان در فرایند تعاملی و مشارکتی ، هدفگذاری و برنامه ریزی کنند  و وقتی دستیابی به بیشترین کارکرد های نظام های منابع انسانی مد نظر باشد،  نقش پاداش و قدرشناسی به عنوان دو موتور محرک عمل کرد کارکنان تعیین کننده خواهد بود.

از طرفی به نظر می رسد کلمه کلیدی مربوط به جلسه برگزار شده ، نیاز بود و وقتی بحث نیاز مطرح می شود ذهن انسان ناخودآگاه به هرم مازلو معطوف می شود که طی تحقیقی ، نظام منابع انسانی شرکت نیسان را می توان منطبق بر هرم مازلو دانست :

1.شرایط خوب(برای جذب  نیروی کار  در محیط رقابتی بهترین مزایا را پرداخت می کنند).

2.امنیت شغلی.

3.مشارکت.با استقرار نظام پیشنهاداتی که کارکنان را هم در مرحله ورودی(اطلاعات)،فرایند(تصمیم گیری درباره پیشنهاد) و هم خروجی(سود حاصل از پیشنهاد) درگیر کرده اند ، ذهن کارکنان را با اهداف سازمان همگرا ساخته اند و معتقدند باید ابتدا به کارکنان اطلاعات بدهید و سپس نظام مشارکت ایجاد کنید.

4.رفتار یکسان و مشترک. (با هر چیزی طبقاتی برخورد نمی کنند).

5.ایجاد شرایط برای رشد.(آموزش).

ضمناً  یکی از همکاران در جلسه به بازی فوتبال اشاره کردند ،و به واقع  یکی از مهم ترین دلایل موفقیت تیم های فوتبال ، تقسیم کار مناسب بین اعضای تیم و قرار دادن(گرفتن) هر بازیکن در مناسب ترین نقش است.

نتیجه گیری:موراد ذیل را می شد پیشنهاد داد:

1.تعیین و ابلاغ شرح وظایف به همکاران محترم.

2.استقرار نظام مشارکت.

3.استقرار نظام مستندات و اقدامات (جانشین پروری).

4.تاکید بر ارزشیابی عمل کرد.                                                       

  • بهروز صمدی

نظرات  (۰)

هیچ نظری هنوز ثبت نشده است

ارسال نظر

ارسال نظر آزاد است، اما اگر قبلا در بیان ثبت نام کرده اید می توانید ابتدا وارد شوید.
شما میتوانید از این تگهای html استفاده کنید:
<b> یا <strong>، <em> یا <i>، <u>، <strike> یا <s>، <sup>، <sub>، <blockquote>، <code>، <pre>، <hr>، <br>، <p>، <a href="" title="">، <span style="">، <div align="">
تجدید کد امنیتی