وبلاگ شخصی بهروز صمدی

مد?ر?ت عمل کرد کارکنان پروژه ا? برا? بهبود مستمر

بهروز صمدی | شنبه, ۲۶ فروردين ۱۳۹۱، ۰۱:۱۶ ب.ظ | ۰ نظر

مدیریت عمل کرد جز برنامه های بهبود مستمر محسوب می شودوقتی صحبت از بهبود مستمر پیش می آید ناخودآگاه یاد چرخه دمینگ می افتیم.ابتدا برنامه ریزی و سپس اجرا  و پس از آن کنترل و در آخر نظارت و اقدامات اصلاحی منجر به بهبود انجام می دهیم. مدیریت عمل کرد نیز بسیار شبیه چرخه دمینگ است.نقش مدیر در مدیریت عمل کرد سازمان بسیار حیاتی است و بایستی مراحل زیر را به درستی اجرا نماید.چرخه مدیریت عمل کرد شامل:

1.هدفگذاری و برنامه ریزی اول دوره.

2.حمایت،هدایت و مربی گری در طول دوره.

3.ارزیابی عمل کرد در پایان دوره.

4.مرور،بازنگری و تحلیل عمل کرد،پاداش و اقدامات اصلاحی.

در هدفگذاری و برنامه ریزی اول دوره از مدیر انتظار می رود انتظار خودش را از کارمند به او شفاف بیان کند.در واقع توصیه می شود مدیر جلسه ای با تک تک کارمندان تنظیم کند و به گفتگوی چهره به چهره با آنان بپردازد و اهداف،انتظارات،استانداردها و حتی رفتارهائی را که انتظار دارد زیر مجموعه از خود بروز دهند را به آنها بگوید  و با آن ها درباره این موضوعات به توافق برسد و اطمینان حاصل کند آنچه گفته است توسط کارمند پذیرفته شده است.

در مرحله دوم مدیر بایستی در نقش مربی ظاهر شود.مدیر و سرپرست بایستی بر کم و کیف کار کارمند نظارت کند.نظارتی به شیوه م.ب.ش.ب یعنی مدیریت به شیوه بازرسی که بیشتر از هر گزارشی به مدیران اطلاعات می دهد.پس مدیر باید ایرادات کار کارمند را کشف کند،او را راهنمائی کند و به اصطلاح لنگی او را بگیرد و به کارمند بازخورد های پر تعداد ولی به موقع بدهد.متاسفانه در بسیاری از مواقع مدیران به دلیل اینکه هنوز روش های انتقاد کردن را نمی دانند به جای عمل کرد،شخصیت کارمندان را مورد خطاب قرار می دهند که نتیجه را معکوس می کند.بنابراین توصیه می کنم روش های انتقاد کردن که دارای 5 شرط اساسی است را از مطالب قبلی حتماً مطالعه شود.در واقع مدیران پس از کشف ایرادات باید آنچه مورد نیاز کارمند است برای انجام آن در اختیار او قراردهد.

مرحله سوم ارزیابی عمل کرد در پایان دوره است که عامل بهبود و اصلاح می شود و در ارزیابی بایستی 2 چیز مورد ارزیابی قرار گیرد:

1.رفتار کارمند. 

2.عمل کرد کارمند.

پس مدیر بایستی رفتار و عمل کرد کارمند را ارزیابی کند و توصیه شده ارزیابی از کارمند توسط همه کسانی صورت گیرد که در طول دوره با کارمند از نزدیک ارتباط کاری داشته اند و صلاحیت ارزیابی کردن را هم دارند.برای ارزیابی رفتار و عمل کرد باید وارد جزئیات شد و حتماً باید به کارمدان بازخورد داد و به او گفت کدام عمل کرد و یا رفتار در حد انتظار و قابل قبول نبوده است تا برای بهبود آن اقدام نماید. مرحله چهارم که مرحله مرور،بازنگری و تحلیل عمل کرد،پاداش و اقدامات اصلاحی است در واقع دشوارترین و مهم ترین مرحله مدیریت عمل کرد محسوب می گردد.این مرحله جلسه ای است رو در رو بین مدیر و کارمند که به گفتگو در مورد کارنامه ارزیابی می پردازد.مدیر نقطه نظر خود را درباره هرکارمند بیان می کند و اجازه بحث و گفتگو و طرح سوال به کارمند داده می شود.رفتار ها و عمل کرد ها ریشه یابی می شوند و از همه مهم تر راه هائی برای بهبود و اصلاح رفتار و عمل کرد برای دوره های بعدی تعیین و مورد توافق دو طرف قرار می گیرد. باید طی جلسه از کارمند بپرسیم برنامه اش برای بهبود آن رفتار و عمل کرد چیست و برای اینکه تنهایش نگذاشته باشیم در آخر با بیان جملات حمایتی نظیر اینکه ":نگران نباش من حامی تو هستم" و یا"انتظار تو از من چیست"و یا "چه ابزار و منابعی برای حل این مشکل نیاز داری" به بهبود وی کمک نمائیم.پس مدیران موفق تر وقت بیشتری از جلسه مرور عمل کرد را بایستی صرف حمایت،ارائه پیشنهاد و راهنمائی کارمند کنندو وقت قابل توجهی از این جلسه را به گفتگو در مورد آینده کار و کارمند اختصاص دهند و در پایان جلسه می توان به هدفگذاری و برنامه ریزی برای دوره زمانی بعدی پرداخت.

  • بهروز صمدی

نظرات  (۰)

هیچ نظری هنوز ثبت نشده است

ارسال نظر

ارسال نظر آزاد است، اما اگر قبلا در بیان ثبت نام کرده اید می توانید ابتدا وارد شوید.
شما میتوانید از این تگهای html استفاده کنید:
<b> یا <strong>، <em> یا <i>، <u>، <strike> یا <s>، <sup>، <sub>، <blockquote>، <code>، <pre>، <hr>، <br>، <p>، <a href="" title="">، <span style="">، <div align="">
تجدید کد امنیتی