وبلاگ شخصی بهروز صمدی

تجربه حضور در چند مصاحبه استخدام?

بهروز صمدی | شنبه, ۲۰ اسفند ۱۳۹۰، ۱۱:۳۱ ق.ظ | ۰ نظر

م? گو?ند 2 چ?ز در مح?ط ، حواس آدم ها را به خود جلب م? کند:

1.پد?ده آشنا در مح?ط غر?به.

2.پد?ده غر?به در مح?ط آشنا.

مدت? است که در جستجو? فرصت کار? بهتر? ، در شرکت? خوب ، م? گردم.از اتفاق ، ا?م?ل? در رابطه با جذب ن?رو ، از ?ک? از اعضا? گروه ا?نترنت? که در آن عضوم ، در?افت کردم و بعد از ا?نکه به سا?ت آن شرکت مراجعه کردم  و از دوستان د?گر? اطلاعات ب?شتر? درباره آن شرکت کسب کردم، رزومه ام را ارسال کردم.مدت ز?اد? نگذشت که با من تماس گرفتند و پس از قرار ملاقات به آن جا مراجعه کردم.البته در ا?ن چند سال درمصاحبه ها? استخدام? متعدد? شرکت کرده بودم ول? آنچه در ا?ن شرکت اتفاق افتاد تا به حال ند?ده بودم.نکته قابل توجه از همان اول کار مشخص بود؛

آگه? استخدام:

م? دان?م استخدام 2 مرحله دارد.1.جذب    2.انتخاب.

در مرحله جذب ، خ?ل? مهم است که افراد ب?شتر? مراجعه کنند،در نت?جه، انتخاب آن شرکت بهتر است.با جستجوئ? که کردم ، آگه? جذب ن?رو ا?ن شرکت ، هم در روزنامه ها بود و هم از طر?ق سا?ت ها? کار?اب? و هم از طر?ق گروه ها? ا?نترنت? برا? اعضا ا?م?ل شده بود.آنچه مسلم است تعداد افراد? که رزومه ارسال خواهند کرد بس?ار ز?اد و دست مد?ران آن شرکت در مرحله دوم استخدام ?عن? انتخاب باز خواهد ماند.در واقع آن شرکت با اطلاعات? که در سا?ت خود گذاشته بود ، شرکت را در بازار کار طور? معرف? کرده بود که افراد جذب بشوند و رزومه خود را ارسال کنند که ا?ن همان برند کارفرمائ? است که قبل از استخدام اول?ن قدم ، ا?جاد تصو?ر و برندساز? از شرکت است.البته از کارکنان آن شرکت پرس?دم و فهم?دم پرداخت ها در آن شرکت ب?ش از مقدار? است که در سا?ت اشاره شده ول? ا?ن هم م? تواند هدفمند و در راستا? ا?جاد شرا?ط سختگ?رانه در امر استخدام باشد.در مقا?سه با شرکت خوب د?گر? که م? شناسم در باب معرف? سازمان از طر?ق سا?ت ، هنوز جا? کار هست.البته پس از مراجعه به آن سازمان نکته قابل توجه د?گر ا?ن بود که ا?ن برند ساز? از داخل آن سازمان شروع شده بود و خود کارکنان و مد?ران? که با آنها صحبت کردم با اشت?اق از سازمان خود تعر?ف م? کردند و اطلاعات آن ها مانند ?ک پک?ج خوب و جذاب، به د?گران انتقال داده م? شد که منجر به جذب د?گران به سمت سازمان آن ها م? شد.متعاقب آن بازد?د اول ، من ن?ز همانند د?گران به تعر?ف و تمج?د از آن سازمان ، نزد د?گران پرداختم.البته در آگه? استخدام خوب با?ست? 3 اطلاع وجود داشته باشد:

1.شرکت را معرف? کند.

2.شغل را معرف? کند.

3.و?ژگ? ن?رو? مورد ن?از برا? آن شغل را معرف? کند(تحص?لات،و?ژگ?،مهارت و ...).

که البته آگه? استخدام ا?ن شرکت همه ا?ن اطلاعات را نداشت و ا?ن نقص وارد بر آن است.

حال که ا?ن شرکت فرصت "جذب" خوب? ا?جاد کرده و آدم ها? ز?اد? آمده اند حالا با?د چه کنند؟قاعدتا با?د مناسب تر?ن آدم ها را انتخاب کنند.بنابرا?ن پس از ا?نکه با من تماس گرفتند و وقت ملاقات? تنظ?م شد به آنجا رجوع کردم و بس?ار مشتاق بودم بب?نم روش مصاحبه ا?ن شرکت چگونه است.م? خواستم بدانم آ?ا ا?ن شرکت ن?ز مثل سازمان ها? د?گر ?ک تست روان شناس? ?ا شناخت شخص?ت م? گ?رد و ?ا ?ک مصاحبه و تمام ?ا خ?ر.

خ?ل? جالب بود ابتدا با مد?ر منابع انسان? بخش? که ن?رو م? خواهد مصاحبه 2 ساعته ا? داشتم.البته سرپرست مستق?م? که ن?رو? جد?د، تحت امر اوست ن?ز حضور داشت.جلسه مصاحبه با سوالات هر دو? آن ها،ب?شتر سرپرست مستق?م، و پاسخ ها? من برگزار شد.وزن ب?شتر سوالات مربوط به مهارت ها و سوابق من بود.اما ا?ن جلسه پا?ان کار نبود.به من گفته شد چنانچه از ا?ن مرحله گذر کن? 3 مرحله د?گر باق? م? ماند که در ادامه ب?شتر توض?ح خواهم داد.در واقع ا?ن مصاحبه با هدف شناخت من و قابل?ت ها? من جهت تطابق با مهارت ها? مورد ن?از مشاغل خال? آن سازمان بود.

در کتاب "شرکت ها? موفق جهان چگونه استخدام م? کنند" نوشته دکتر بهزاد ابوالعلائ? م? خواندم که ?ک استخدام خوب 3 پا?ه دارد:

1.فهرست قابل?ت ها.

2.ت?م ارز?اب?.

3.ابزارها? ارز?اب?.

همانطور که در بحث تجز?ه و تحل?ل شغل نوشته بودم ?ک? از دغدغه ها? مد?ران منابع انسان? ا?ن است که بفهمند:چگونه و از چه راه? م? توان صفات و خصوص?ات لازم برا? انجام ?ک شغل راشناسائ? کرد و تصو?ر شفاف? از مهارت ها? مورد ن?از ، برا? انجام موفق?ت آم?ز شغل را مشخص کرد ؟

برا? ?افتن فهرست قابل?ت ها? مشاغل در مد?ر?ت منابع انسان?(ل?ست شا?ستگ? ها) ، 6 راه پ?شنهاد شده است:

1.تجز?ه و تحل?ل مشاغل تا مشاغل را خوب بشناس?م و افراد را طور? انتخاب کن?م که منعطف باشند و اول خودشان بتوانند اهداف را تغ??ر دهند و ?ا با تغ??ر اهداف ،تغ??ر کنند.

2.شناسائ? و?ژگ? ها? موفق تر?ن ها در مشاغل، مثلاً بهتر?ن مد?ران فروش را کشف کن?م و با آن ها مصاحبه کن?م و شباهت آن ها را ب?اب?م.

3.شناخت امروز و آ?نده سازمان توسط افراد? که به استخدام مبادرت م? ورزند ز?را هرچه ا?ن افراد آ?نده سازمان را بهتر بشناسند فرد مناسب تر? را انتخاب م? کنند.پس خ?ل? مف?د خواهد بود که افراد? که در فرا?ند استخدام و انتخاب دخ?ل هستند آرمان،اهداف شرکت را درک کرده باشند و از نقاط ضعف و قوت شرکت باخبر باشند.حت? توص?ه م? شود با تکنولوژ? سازمان آشنا باشند و از رقبا ن?ز آگاه باشند در نها?ت منجر به استخدام افراد? خواهد شد که چند مهارته هستند.

4.ارز?اب? 360 درجه.توسط کسان? که دور آن شغل هستند و تحت تاث?ر آن شغل هستند و آن ها م? توانند به عنوان ذ?نفع نظر دهند.

5.شرکت ها? مشابه.در واقع شرکت ها? موفق? پ?دا کن?م که دنبال شاغل آن شغل م? گردند و از آنها الگوبردار? کن?م.

6.استانداردها.

همانطور که نوشتم ?ک استخدام خوب 3 پا?ه دارد.اول فهرست قابل?ت ها بود که مشخص شد چگونه با?د استخراج گردد.فرض کن?م که مشخص کرد?م برا? چه شغل?،چه آدم? با چه و?ژگ? هائ? م? خواه?م.برا? انتخاب افراد، ابزارها? ارز?اب? م? خواه?م.ا?ن ابزارها م? تواند مورد استفاده ?ک ت?م ارز?اب? باشد.در شرکت مورد بررس? که فرا?ند جذب و انتخاب آن 4 مرحله دارد در مرحله اول و دوم با مصاحبه ارز?اب? اول?ه به منظور تطابق مهارت ها? اول?ه شغل و شاغل انجام پذ?رفت(در مرحله دوم توسط مد?ر کل منابع انسان?) و در مرحله سوم قرار شد ?ک ت?م ارز?اب? متشکل از مد?ران ارشد آن سازمان ا?ن کار را انجام دهد و چنانچه موفق به سپر? شدن از ا?ن مرحله شدم شن?دم که ?ک ت?م ترک?ب? از داخل و خارج آن سازمان مرا مورد ارز?اب? نهائ? قرار خواهند داد.آنچه تا کنون موفق به فهم?دن آن نشدم و برا?م مهم است م?زان حقوق? است که به من خواهند داد و ا?نکه هنوز نم? دانم از من دق?قاً چه انتظار? خواهند داشت.ا?راد? که در ط? مراحل جذب و انتخاب ا?ن شرکت د?دم هم?ن بود.ت?م مصاحبه کننده هم به نظر نم? رس?د سنار?و? آماده شده ا? برا? مصاحبه تا کنون داشته باشند.با توجه به ا?نکه هدف از ا?ن مصاحبه ها شناخت مراجعه کننده است عقلان? به نظر م? رسد ب?شتر وقت مصاحبه او صحبت کند.آن طور که شن?دم و به ?اد دارم م? گو?ند دو سوم وقت مصاحبه را مصاحبه شونده با?د صحبت کند که در مصاحبه اول ا?ن موضوع ز?اد رعا?ت نشد و در مصاحبه دوم مد?ر مربوط فقط از رو? رزومه ا?نجانب به دنبال صحت موارد? بود که در رزومه ثبت کرده بودم و به نظرم با?ست? سنار?و? قو? تر? پ?ش از ا?ن مصاحبه ها آماده شود که شا?د در مصاحبه سوم و ارز?اب? چهارم ا?ن طور باشد.ا?ن طور که برا?م تشر?ح کردند در مصاحبه سوم بحث گروه? خواه?م داشت.تا به حال برا? استخدام ?ک با ?ک گروه مصاحبه شونده مواجه نشده ام.درجائ? م? خواندم در بحث ها? گروه? امکان دارد مصاحبه شونده را تحت فشار قرار دهند.مثلاً ?ک? از اسات?دم م? گفت در آلمان شاهد ?ک مصاحبه بودم .مصاحبه شونده پس از ورود،در مقابل ه?ئت مصاحبه کننده نشست و چند ساعت? مکالمات انجام شد و در پا?ان مصاحبه شونده رو به پانل مصاحبه کننده از خراب بودن پا?ه صندل? که او رو? آن نشسته انتقاد کرد و خواستار تعو?ض ا?ن صندل? شد که آنجا فهم?دم که صندل? از قصد با پا?ه خراب انتخاب شده است تا آن فرد تحت فشار عصب? پاسخگوئ? کند.از د?گر ابزارها? مصاحبه استفاده از تکن?ک INBASKET(?ک سبد که پر از نامه است و مصاحبه شونده با?ست? آن ها را بخواند و برداشت خود را ب?ان کند)?ا ROLE PLAYING?ا ابزار FIND FACTING (پ?دا کردن حق?قت و واق?ت نامه از کوه اطلاعات)، تست ها? روان سنج?(شخص?ت) است نظ?ر تستHOLLAND(180 سوال دارد و 6 ت?پ شخص?ت? را م? سنجد)،DISC،MBTI(معتبر تر?ن تست شخص?ت? دن?ا که شامل 240 سوال است و انسان ها را به 16 ت?پ شخص?ت? تفک?ک م? کند)،NEO(وجدان کار? را م? سنجد).حال منتظر م? مان بب?نم از کدام?ک از ا?ن ابزارها برا? من استفاده خواهد شد.چند وقت پ?ش ?ک? از دوستانم  برا? مصاحبه و برا? بار اول به ?ک شرکت? که بس?ار موفق معرف? شده و به واقع هم هم?ن طور هست مراجعه کرده بود.او م? گفت اولاً اصلاً مصاحبه و ت?م مصاحبه کننده ا? در کار نبود و شروع ارز?اب? با تست هوش 38 سوال? بود ط? مدت 30 دق?قه.سپس با 4 دسته سوالات روان سنج? و شخص?ت شناس? مورد ارز?اب? قرار گرفتم (البته بودن محدود?ت زمان?)که کل ا?ن ارز?اب? حدود 3 ساعت? طول کش?د و در نها?ت بعد از 3 روز ا?م?ل? در?افت کرده بود که آن مهارت ها? او با شغل مورد نظر آن شرکت تطابق ندارد.البته از دکتر ابوالعلائ? شن?دم که فرمودند "مصاحبه" ، ?ک? از کل?د? تر?ن ابزارها? سنجش است که در آن شرکت خبر? از آن نبود و به ب?ان ا?شان تشخ?ص آخر با پزشکه و ا?ن ابزارها کمک به تشخ?ص پزشک م? کنند و نبا?د فقط از ا?ن ابزارها استفاده کرد.در واقع ا?ن ابزارها و سوالات هر کدام ?ک? از قابل?ت هائ? که شغل از شاغل ن?از دارد را مورد سنجش قرار م? دهند.مثلاً پاسخگوئ? رو? صندل? با پا?ه خراب "توانائ? انجام کار تحت فشار" را م? سنجد تا بب?ند آدم تحت فشار چقدر دوام م? آورد.

در مصاحبه هائ? که پانل مصاحبه کننده وجود دارد احتمالاً موراد ز?ر مورد ارز?اب? قرار م? گرد:

فرد چقدر مهارت دارد،چقدر م? تواند بحث را رهبر? کند،م?زان تعصب او چقدر است،تاث?ر گذار? او بر افراد چقدر است،مهارت ارتباط? او و ا?نکه چه کس? بحث را شروع خواهد کرد ن?ز حا?ز اهم?ت است و نشان م? دهد فرد شروع کننده خوب? است ?ا خ?ر.

(ادامه دارد)

ا?ن مطالب از آموخته ها?م نزد استاد عز?زم جناب آقا? دکتر ابوالعلائ? و حاصل تجربه شخص? ام م? باشد.

  • بهروز صمدی

نظرات  (۰)

هیچ نظری هنوز ثبت نشده است

ارسال نظر

ارسال نظر آزاد است، اما اگر قبلا در بیان ثبت نام کرده اید می توانید ابتدا وارد شوید.
شما میتوانید از این تگهای html استفاده کنید:
<b> یا <strong>، <em> یا <i>، <u>، <strike> یا <s>، <sup>، <sub>، <blockquote>، <code>، <pre>، <hr>، <br>، <p>، <a href="" title="">، <span style="">، <div align="">
تجدید کد امنیتی