وبلاگ شخصی بهروز صمدی

ارزیابی عملکرد

بهروز صمدی | دوشنبه, ۲۴ بهمن ۱۳۹۰، ۰۹:۲۱ ق.ظ | ۰ نظر

امروز در جلسه ای دعوت شدم که موضوع آن توجیه سرپرستان واحد ها به عنوان مجریان طرح ارزیابی عمل کرد با استفاده از روش توزیع اجباری بود و وقتی نماینده اداره منابع انسانی موضوع را برای سرپرستان اداره تشریح کرد ،  نگرانی در چهره تک تک سرپرستان مشهود بود زیرا هدف از این ارزیابی برای آن ها نامشخص است.نماینده منابع انسانی که آموزش دیده بود به هر نحوی که شده ، سرپرستان را متقاعد کند تا مطابق با دستورالعملی که تنظیم شده بود ، نسبت به ارزیابی عمل کرد کارکنان تحت امر خود اقدام نمایند ، شدیداً بر این موضوع تاکید داشت و عنوان می کرد ، این موضوع  از طرف مدیر عامل شرکت مستقیماً پیگیری می شود و باید تا فردا نتایج ارسال گردد!!

نگرانی سرپرستان تا جائی بود که منجر شد لب به سخن بیاورند و مطالبی چنین مطرح کردند:

از کجا معلوم سایر سرپرستان ادارات مثل ما ارزیابی واقعی انجام دهند؟

یا اینکه پروژه دانشگاهی کدام مدیر شروع شده است؟

نکند کارکنانی که ضعیف ارزیابی کرده ایم اخراج شوند یا حقوقشان کم شود؟ و ...

با توجه به اینکه نظام ارزیابی عمل کرد ، یکی از ارکان مهم منابع انسانی محسوب می شود ، بدیهی است که برای این فرایند بسیار مهم  و حساس می بایست تدابیر ویژه تری در نظر گرفت و می بایست نظام ارزیابی عمل کرد کارکنان سازمان را طوری طراحی و اجرا کنیم که با نیازهای انسان سازگار باشد.وقتی بحث از نیازهای انسان مطرح می شود ناخودآگاه ذهن انسان یاد هرم نیازهای اساسی انسان(مازلو) می افتد که باز از خلاقیت استادم آقای دکتر ابوالعلائی یاد می کنم که با مبنا قرار دادن هرم نیازهای انسان(مازلو) سعی نمودند تا نظام ارزیابی عمل کرد کارکنان را در راستای نیازهای انسان ها قرار دهند که به اختصار به آن می پردازیم:

-         اولین گروه از نیاز های اساسی انسان ، نیاز های فیزیولوژیک است.پرداخت مبتنی بر عمل کرد به همین نیاز ، اشاره دارد.یعنی اگر بتوان انواع پرداخت ها در سازمان را که از نیاز های پایه کارکنان محسوب می شود با عمل کرد افراد پیوند داد،این ارتباط منطقی برقرار می شود و نهایتاً موفقیت این نظام ارزیابی در سازمان مستحکم تر خواهد شد.

-         دومین گروه از نیازهای اساسی انسان،نیاز به امنیت است.در بسیاری از سازمان ها اجرای نظام ارزیابی عمل کرد موجب برهم خوردن امنیت در سازمان می شود زیرا روش انجام ارزیابی و بازخورد نتایج آن به درستی انجام نمی گیرد.اهداف این روش برای بسیاری از کارکنان از جمله مجریان طرح ، شفاف نمی باشد.از طرفی چون اطلاعات مربوط به ارزیابی عمل کرد ، نشان دهنده کاستی ها و نقاط ضعف کارکنان نیز می باشد،این اطمینان وجود ندارد که این اطلاعات محرمانه تلقی گردد و می بایست این اطلاعات در مسیر رشد و بهبود رفتار و عمل کرد کارکنان استفاده شود.از طرفی صلاحیت کسانی که ارزیابی را انجام می دهند نیز امنیت ارزیابی شوندگان را تا حدود زیادی تامین خواهد کرد.یکی دیگر از عواملی که در امنیت کارکنان اخلال ایجاد می کند نحوه برخورد با نتایج ارزیابی است.در سازمان هائی که ارتباطی بین نظام ارزیابی عمل کرد و آموزش و مشاوره کارکنان نباشد ، موجب می شود کارکنانی که عمل کردشان ضعیف و کمتر از حد انتظار شناسائی شده است، فرصت بهبود و اصلاح رفتار نداشته باشند ، در نتیجه از شنیدن تصمیمات تنبیهی در مورد خود شگفت زده و متعجب می شوند.

-         سومین گروه از نیازهای اساسی انسان،نیاز به عضویت در گروه است.با توجه به شیوه های مختلف ارزیابی عمل کرد توصیه می شود با ارزیابی عمل کرد 360 درجه،ضمن تحقق هدف اصلی(ارزیابی عمل کرد) ، نیاز دیگری از کارکنان را ارضاء نمائیم که آن هم عضویت در گروه است که خود نمود خاصیت تضایف در عمل کرد کارکنان است ، زیرا هم خود مورد ارزیابی واقع می شوند و بازخورد های سازنده و مفید دریافت می نمایند و هم دیگران را ارزیابی نموده و مسیر رشد را به دیگران نشان می دهند.

-         چهارمین گروه از نیازهای اساسی انسان،نیاز به احترام و اعتبار است.تمایز بین افراد بر درجات احترام افراد موثر است.چنانچه پس از ارزیابی ، نتایج آن موجب تمایز بین افراد نگردد،سازمان دچار آفت بزرگی شده است.از طرفی این نیاز وقتی تامین می شود که شاخص های ارزیابی منصفانه و دقیق باشد تا تمایز بین کارکنان با عمل کرد خوب را ایجاد نماید و ارزیابان نیز معتمد و معتبر باشند.فرصت خود ارزیابی نیز موجب احترام می گردد و اعتماد به نفس و عزت نفس بیشتری در افراد ایجاد می کند.ارزیابی که منجر به ارتقاء کارکنان شایسته و قدردانی از آن ها نشود نیاز به احترام و اعتبار را خدشه دار نموده است.

-         پنجمین گروه از نیازهای اساسی انسان،نیاز به رشد و خودشکوفائی است.مجدداً به آموزش اشاره می کنیم،ارزیابی عمل کرد خود نیازسنجی آموزشی است که چنانچه به این نیاز های شناسائی شده طی فرایند ارزیابی عمل کرد توجه شود و برای تکمیل مهارت های کارکنانی که ضعیف ارزیابی شده اند آموزش هائی در نظر گرفته شود راه رشد آنان را هموار ساخته ایم و می توانیم استعداد ها را کشف نمائیم،پرورش داده و مسیر ارتقای آن ها را هموار سازیم.

همانطور که می دانیم انتظار می رود در این نظام ،تعداد محدودی از کارکنان، عمل کردشان بیش از حد انتظار و عالی باشد و این عده جزء کسانی هستند که سازمان باید دورشان بگردد .نهایتاً این تیپ فعالیت ها نتایجی به بار می آورد که قابل تامل است که به یک مورد از آن نتایج که زیاد قدیمی هم نیست اشاره می کنم:

آمار جالبی از ارزیابی عمل کرد 20280 نفر از کارکنان یکی از شرکت های خودروسازی داخلی در محدوده جاده مخصوص کرج سال 1389 استخراج شده است که به شرح ذیل می باشد:

114 نفر ضعیف.

143 نفر کمتر از حد انتظار.

9458 نفر در حد انتظار.

6444 نفر بیش از حد انتظار.

4221 نفر عالی.

این نمرات موجب می شود سوالی در شکل افراد نقش ببندد.اینکه چرا مدیران و سرپرستان ما نمی خواهند یا نمی توانند کارکنان خود را دقیق و منصفانه ارزیابی کنند؟

این سوال را مطرح نمودم و تعدادی از دلایل زیر توسط برخی همکارانم ارائه شده است و می توان در قالب پروژه ای این موضوع را پیگیری نمود:

1.       هدف از برنامه ارزیابی عمل کرد مشخص نمی باشد، یعنی اینکه نتیجه ارزیابی بر چه چیزی می خواهد اثر بگذارد؟اثر ارزیابی مخرب است یا سازنده؟

2.       امکان دارد به دلیل نبودن استانداردهای کاری و مشخص نبودن شرح وظایف ، هیچ گاه کارکنان معیاری برای حد مطلوب عمل کرد خود نداشته اند و به تبع از دید سرپرستان ، ارزیابی عمل کرد کارکنانی که هیچگاه نمی دانند چه انتظاری از آن ها می رود بیهوده تلقی می گردد.

3.       احتمالاً سرپرستان بپندارند که گرچه ارزیابی صورت پذیرد،ولی چون روش مدیریت عمل کرد آینده فرد را بلد نمی باشند و یا ابزار لازم برای بهبود عمل کرد کارکنان خود را در اختیار ندارند(مثلاً نتیجه ارزیابی امکان استفاده از  آموزش و مشاوره صحیح  و عادلانه در سازمان را فراهم نمی کند)، پس موضوع را جدی نمی گیرند.

4.       امکان نگرانی از ضعیف تر جلوه نمودن مدیریت یا واحد مورد ارزیابی نسبت به سایر مدیریت ها و واحد ها با توجه به مقایسه نتایج ارزیابی واحد به واحد.

5.       احتمال برخورد نامناسب و اعمال فشار مدیریتی از سوی مقامات بالاتر نسبت به افرادی که ضعیف ارزیابی شده اند و به تبع آن اثر مستقیم در سرنوشت افراد.

6.       امکان اینکه مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عمل کرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد.

7.       به دلیل اینکه اختیار لازم در جذب کارکنان تحت امر خود ندارند بنابراین ارزیابی کارکنانی که خود انتخاب ننموده اند و قبولشان ندارند را منطقی نمی دانند.

8.       به دلیل اینکه نتایج این ارزیابی ها به کارکنان اعلام نمی شود تا فرصت های اصلاح و بهبود عمل کرد برای کارکنان ایجاد شود و افرادی که دارای عمل کرد خوب بوده اند مورد قدردانی قرار نمی گیرند و ارتقا نمی یابند.

9.       شاخص هائی که کارکنان می بایست با آن ارزیابی شوند صحیح نمی باشد.

10.    امکان دارد افرادی که که به ارزشیابی مبادرت می ورزند با ارزشیابی های پر دردسری مواجه باشند و نیاز باشد از مدیران خود راهنمائی بگیرند و چون این ضعف آن ها محسوب می شود از این کار سر باز می زنند.

11.   از عمل کرد مستمر یک فرد که مشمول زمان شده است تنها تصویر کلی در ذهن سرپرست یا مدیر نقش بسته است و لازمه ارزیابی عمل کرد مستمر یک فرد منوط بر مستند سازی مستمر عمل کرد افراد است و چون سرپرستان مستند سازی عمل کرد جاری را کاری بیهوده و وقت گیر می دانند نمی توانند با یک معیار ،ارزیابی منصفانه و  سودمندی داشته باشند و یا اینکه اعمل تازه فرد مورد که در ذهن سرپرست مانده کل ارزیابی را تحت تاثیر قرار می دهد و این خود می تواند غیر منصفانه باشد.

12.    سرپرستان دچار خطای هاله ای می شوند یعنی چنان تحت تاثیر یک فعالیت یا رفتار کارمند خود قرار می گیرند که سایر فعالیت ها و رفتارهای وی را تحت الشعاع قرار می دهد.

13.    دلیل دیگر تفاوت ویژگی های خود سرپرستان است،یعنی چنان چه سایر عوامل منطقی باشد امکان دارد سرپرستی سخت گیر و سرپرست دیگری بسیار آسان به قضایا بنگرد ، در نتیجه در یک شرکت دو نوع ارزیابی متفاوت و نهایتاً دو خروجی متفاوت حاصل می شود که از دید کلی امکان دارد به ضرر دیگری باشد.

14.    دلیل دیگر می تواند این باشد که سرپرست از این فرصت استفاده نماید و به جای ارزیابی به محاکمه کارمند خود مبادرت ورزد که این نیزغیر منصفانه است.

15.    همچنین چنانچه در طول زمان و پس از چند بار اجرای ارزیابی عمل کرد در دوره های قبل، سرپرستان ببینند نتیجه ای در بر نداشته و این ارزیابی منجر به بهود رفتار و عمل کرد کارکنانشان نشده است می تواند موجب دلزدگی آنان براشود.

  • بهروز صمدی

نظرات  (۰)

هیچ نظری هنوز ثبت نشده است

ارسال نظر

ارسال نظر آزاد است، اما اگر قبلا در بیان ثبت نام کرده اید می توانید ابتدا وارد شوید.
شما میتوانید از این تگهای html استفاده کنید:
<b> یا <strong>، <em> یا <i>، <u>، <strike> یا <s>، <sup>، <sub>، <blockquote>، <code>، <pre>، <hr>، <br>، <p>، <a href="" title="">، <span style="">، <div align="">
تجدید کد امنیتی